EU začne hlídat rovné odměňování žen a mužů. Připravte se na nová pravidla

Na výplatní pásce mají ženy v Česku průměrně o 15 % méně než muži. V oblasti rovnosti příjmů – gender pay gap – tak zaostáváme za evropským průměrem. V blízké budoucnosti musí míra nerovnosti klesnout pod 5 %, na což dohlédne nová směrnice Evropské unie. Za cíl má posílení práv zaměstnanců, zvýšení transparentnosti v odměňování a posílení zásady stejné odměny za práci stejné hodnoty.

Nedávno schválená evropská směrnice týkající se transparentnosti odměňování přináší zaměstnavatelům nové povinnosti v oblasti rovného odměňování žen a mužů. Od roku 2026 má být směrnice transponována do národního práva. Zaměstnavatelé by však neměli s přípravami na nastávající změny otálet, a to z důvodu komplexnosti problematiky. 

„Kvůli množství specifických požadavků bude pro některé společnosti náročné zvládnout oznamovací povinnost v takové podobě, jakou unie požaduje a vejít se do pěti procentní hranice rozdílu, který směrnice stanovuje. Řadu firem čekají úpravy systému odměňování,“ říká Veronika Sovková, manažerka poradenství v oblasti lidských zdrojů v EY Česká republika.

Kde se rozdíl v odměňování bere

Právě zmíněných 5 % stanovuje maximální možný rozdíl výdělků žen a mužů u stejného zaměstnavatele, který směrnice povoluje. Pokud hranici přesáhne, bude muset zaměstnavatel příslušným orgánům tuto skutečnost vysvětlovat a do šesti měsíců napravit.

V České republice podle zprávy unijního statistického úřadu Eurostat za rok 2021 za stejnou nebo obdobnou práci ženy vydělávají průměrně o 15 % méně než muži, evropský průměr se pak pohybuje kolem 12,7 %. Důvodů pro takovou bilanci je mnoho. 

Od obtížně měřitelných ukazatelů jako jsou třeba zažité společenské představy ženy jako pečovatelky, která kvůli starosti o domácnost a rodinu volí méně časově náročné zaměstnání, po rodičovskou dovolenou, která u nás nůžky rozevírá prokazatelně zcela nejvíc.

„Studie ukazují, že mateřská a rodičovská dovolená prohlubuje gender pay gap a u mnoha případů to navíc není dočasné prohloubení, které za pár let zmizí. Ukazuje se, že největší rozdíly v mzdách jsou u lidí od zhruba 30 do 44 let. Podepisuje se na tom delší trvání mateřské a rodičovské dovolené oproti zahraničí nebo nedostatečná dostupnost služeb péče o malé děti. Ženy se tak vrací zpět do práce později, často na zkrácené úvazky a na méně kvalifikované pozice,“ přibližuje Veronika Sovková.

Rozsáhlý reporting i transparentní informace pro uchazeče

Jelikož rovné zacházení již nyní český zákon hlídá, aplikování evropské směrnice není krokem do neznáma. Nová unijní úprava jde ale více do hloubky, a kromě oznamovací povinnosti o rozdílech v odměňovaní žen a mužů si též klade za cíl zvýšení transparentnosti systému odměňování.

Zaměstnavatelé tak budou muset příslušnému orgánu hlásit následující informace:

• rozdíl v odměňování žen a mužů
• rozdíl v odměňování žen a mužů v doplňkových nebo proměnných složkách
• medián rozdílu v odměňování žen a mužů
• medián rozdílu v odměňování žen a mužů v doplňkových nebo proměnných složkách
• podíl žen a mužů, kteří dostávají doplňkové nebo proměnné složky
• podíl žen a mužů v každém pásmu kvartilu odměňování
• rozdíl v odměňování žen a mužů mezi zaměstnanci podle kategorií zaměstnanců v členění podle běžné základní mzdy nebo platu a doplňkových nebo proměnných složek 

„Nejedná se o rozdíl stanovený pouze nějakou procentuální částkou. Reportované informace jsou velice podrobné a konkrétní, pro zaměstnavatele to znamená nastavení nových režimů a infrastruktur uvnitř své společnosti, aby byli vůbec schopni požadované informace oznámit,“ říká Kateřina Suchanová, specialistka na právní služby v oblasti pracovního práva a zaměstnanosti v EY Česká republika.

Směrnice si za cíl klade také posílení postavení zaměstnanců na pracovním trhu. V praxi to bude znamenat například zajištění přístupu zaměstnanců k informacím ohledně individuální úrovně odměny a o průměrné úrovni odměňování dle pohlaví. Dále se budou rušit doložky o mlčenlivosti pro účely prosazování zásady stejné odměny.

Myslí se i na samotné uchazeče o práci. Minulostí by měly být pracovní inzeráty bez uvedené mzdy.  Uchazečům budou poskytnuty informace o počáteční mzdě či rozpětí mzdy.

Na jaké náležitosti si dát pozor

Při cestě za úspěšnou přípravou na nové povinnosti číhá na zaměstnavatele několik nástrah. Zejména na ty, kteří dosud rovnému odměňování – a to nejen striktně mezi muži a ženami, ale všeobecně mezi svými zaměstnanci – a nastavení potřebné infrastruktury nevěnovali dostatek pozornosti.

Zastřešit lze potenciální potíže pod tři hlavní oblasti – hodnocení pracovních pozic, mzdová rozmezí a sledování výkonnosti a kariérní cesty zaměstnavatele.

„V prvním případě jde často o pracovní pozice se stejným názvem. Typicky asistenti a asistentky – každý vykonává jinou práci s jinou náročností, ale jejich samotná pozice se nazývá stejně. Patří sem i ne zcela přesně specifikované požadavky na zaměstnance jako třeba práce s počítačem nebo komunikační schopnosti. Obecně řečeno zde platí, že čím je zaměstnavatel specifičtější, tím pro něj bude vše snazší,“ popisuje Alexandra Tichá, manažerka poradenství v oblasti lidských zdrojů v EY Česká republika.  

Zaměstnavatelům doporučujeme provést celkovou revizi současného systému odměňování, zejména kvalitu popisu a hodnocení pracovních pozic, jejich správné zařazení do příslušných mzdových rozmezí, nebo zajistit rozdělení mzdových rozpětí do kvartilů. Zaměstnavatelé tak mohou zamezit vzniku zbytečných rozdílů v odměňovaní.

U mzdových rozmezí mohou potíže s ohledem na rovné odměňování vzniknout třeba jejich samotnou absencí nebo i příliš širokým rozpětím.

„Zeptáme-li se dvou různých uchazečů se stejnými zkušenostmi, znalostmi i vzděláním v průběhu pohovoru na mzdové očekávání, jeden si řekne např. o padesát tisíc, druhý o třicet pět tisíc. V případě, že pak nabídneme každému takovou částku, o jakou si řekl, nikoli stejně, jsme opět u nerovného odměňování,“ dodává Alexandra Tichá.

I v posledním případě platí, že jasná a konkrétní pravidla ušetří mnoho starostí. V případě kariérního růstu jde mimo jiné o definování kritérií při povyšování nebo o jasné vzorce pro nadstandardní odměny k mzdě.