Six ways to advance disability inclusion in your organization

インクルーシブな採用ツールからアクセシブルなウェブサイトまで、障害者の才能を活用し、維持する方法を学んでください。

今日、世界中で10億人以上の人々が障害とともに暮らしています。障害を持つ人の80％は、18歳から64歳までの働き盛りの時期に障害を負っています。

しかし、ほとんどの企業の役員室では、障害者インクルージョンはC-suiteの議題の最上位に上がっていません。Valuableという組織と共同で17カ国のC-suite幹部130人を調査した最近の報告書では、回答者の56% が、リーダーシップの議題に障害に関する話題が上がることはほとんどないか、全くないと回答しています。

EYでは、障がいのある方を含め、すべての人を歓迎するインクルーシブな企業文化を創造してきた長い歴史があります。すべての始まりは、EYの共同設立者であるアーサー・ヤング。アーサーは弁護士としての訓練を受けましたが、視力の大半を失い、耳も聞こえなくなったため、法廷での弁護士活動はできなくなりました。

20世紀初頭、彼は金融と会計という新しい分野に転向。彼の"障害" 、イノベーションと起業家精神に駆り立てられ、その両方がEY組織の発展において極めて重要な役割を果たしました。

ジェンダー、LGBT+、その他の多様性と同様に、障がい者のインクルージョンを向上させることは、正しいことであるだけでなく、ビジネスを構築する価値もあります。「EYのグローバル・バイス・チェア、ダイバーシティ（多様性）& インクルージブネス（包括性）担当のカーリン・トワロナイトは、次のように述べています。「私たちは、すべての従業員のユニークな才能を取り込み、活用する能力があってこそ、組織が強固で持続可能なものになることを知っています。「多様な視点がより良いビジネス成果をもたらし、職場で帰属意識を持つことでより健康で意欲的に働けるようになるという研究結果もあります。

EYでは、障がいを持つ人々がチームにもたらす価値を理解しています。そのため、2019年、EYは世界で最も影響力のある企業で構成され、障がいを持つ人々のビジネス的、社会的、経済的価値を解き放つことで、システミックな変革に火をつけているグローバルグループ、The Valuable 500に加わりました。

ここでは、組織における障害者のインクルージョンを改善するために考慮できる6つのステップを紹介します：

1. ビジネスケースの作成とスポンサーの確保

障害者インクルージョンのビジネスケースを、全体的な事業目標と結びつけてください。高業績チームは成功の重要な原動力です。多様なチームがさまざまな視点から貢献することで、イノベーションが促進されます。各メンバーが仲間に加わっていると感じれば、より良いコラボレーションが生まれ、生産性が向上します。

そのため、EYのメンバーファームは、障がい者を含む可能な限り幅広い人材プールから採用を行っています。EYのチームメンバーが入社すると、組織は彼らの潜在能力を最大限に発揮できるようサポートに努めます。

障害者のインクルージョンを促進し、進歩を加速させるには、主要な利害関係者からのスポンサーシップも不可欠です。シニア・リーダーシップ・レベルでのコミットメントと可視化がなければ、変革は遅々として進まないでしょう。

EYのタレント担当グローバル・バイス・チェアのトレント・ヘンリーは、次のように述べています。すべての人が帰属意識を持てるような文化を築くことです」。

2. 障害者コミュニティとのつながり

思い込みや一般化は禁物です。障害のある人に、何が彼らにとって効果的で、何が違うのか尋ねてください。

障害のある同僚を支援する個人のための従業員リソースグループ(ERG)を作成することを検討してください。これらのプログラムは、安全で包括的な環境づくりに役立ち、強力な教育プラットフォームとして機能します。ERGは、障がい者を含むすべての人が、職場で自分らしくいられれば、より良いパフォーマンスを発揮できるということを、具体的に思い出させてくれます。

3. 従業員に障害者インクルージョンの実践について教育してください。

組織内のすべての人が、障害、各自の責任、利用可能な支援について明確に理解できるようにします。従業員の意識を高めるには、次のことを検討してください：

• 味方の採用と教育
• 既存の人材育成研修に障害者インクルージョンのケーススタディを含める（例無意識的偏見研修、管理者研修、採用研修)
• 目に見えない障害を含む、さまざまな障害体験に対する認識を高めるためのロールモデルやストーリーテリングの活用
• 例えば、ニューロダイバースの人々（ディスレクシア、自閉症などを含む神経学的差異を経験する人々）と働くチームのためのトレーニングの構成
• ウェビナー、ポッドキャスト、またはイベントを提供し、脳卒中やメンタルヘルスなど特定の疾患について教育します。
• 国連の「国際障害者デー」やその他の重要な日を中心にしたコミュニケーション

4. アクセシブル・テクノロジーを重要視

EYでは、ITアクセシビリティのためのワンストップショップを設け、世界中に窓口を設けています。その後、現地のチームがサービスを実施します。このアプローチは、EYの人々に簡単にアクセスできるようにし、私たちが受け取るリクエストの頻度や種類を分析することで、障害のある人々の具体的なニーズを知るのに役立っています。

新しいサービスやWebサイトを開発する際には、最初の設計プロセスにアクセシビリティを組み込み、設計とテストの段階で障害のある従業員を必ず参加させてください。アクセシビリティを後付けで「修正」しようとするよりも、最初からアクセシビリティをプロジェクトに組み込む方がずっと簡単です。

5. 障がいのある応募者に公平な競争条件を提供します。

国連によると、先進国における障害者の公式失業率は、障害のない人の少なくとも2倍です。「と、ピープル・アドバイザリー・サービスのエグゼクティブ・ディレクター、エイドリアン・ギルクリストは言います。

あなたの組織が、次のような領域で、一部の候補者に意図せず障壁を作り出していないか考えてみてください：

• 広告 - 求人情報は包括的ですか？組織が障害者を歓迎していることを示していますか？それとも、その表現が特定の人々の応募を躊躇させているのでしょうか？
  
• アプリケーション - 候補者に使用しているテクノロジーは、さまざまな要件を持つ人々にとって利用しやすいものですか？
  
• 面接と評価 - 候補者にアクセシビリティ要件があるかどうかを尋ねていますか？あなたが計画するアクティビティは、さまざまな能力を持つ人々に適していますか？インタビューを受ける人が安心するためには、事前にもっと情報が必要ですか？
  
• 多様性へのコミットメント - 採用担当者、採用責任者、外部機関は、多様で包括的な職場づくりのために一貫した行動をとっていますか？彼らはダイバーシティとインクルージョンの実践に精通していますか？
• オンボーディング - 必要な調整を実施するためのプロセスがありますか？初日から調整を行うことは可能ですか？新入社員の受け入れプロセスにおいて、障害者ネットワークがありますか？

6. コミュニケーションの方法を考える

小さな変更によって、障害者が標準的なコミュニケーション方法で経験する障害に対処することができます。考慮すべき項目がいくつかあります：

• 点字など、さまざまなフォーマットで文書を利用できるようにし、必要に応じて異なるフォントや音声バージョンを提供しましょう。このような代替フォーマットを要求する方法を明確にしましょう。
• すべての文書で、Microsoft Office内蔵のアクセシビリティチェッカーを使用してください。
• すべてのビデオにキャプションを付けてください。
• すべての音声コンテンツにトランスクリプトを添付してください。
• ウェビナーやバーチャルミーティングでのライブキャプションの提供。
• 必要に応じて手話通訳を提供。
• 別の連絡方法を提案しましょう。
• ライブであれバーチャルであれ、イベントを開催する際には、アクセシビリティに関する要望があるかどうかを尋ねてください。
  

テクノロジーと同様、文書やコミュニケーションを開発する際には、最初からアクセシビリティを考慮してください。

障害者のインクルージョンを向上させるためにこのようなステップを踏めば、組織全体に変化をもたらすことができます。インクルージョンに積極的に取り組むことで、帰属意識が育まれ、社員全体の多様な才能や考え方がより十分に発揮されます。これらを組み合わせることで、より強力なビジネスを構築し、組織の目的を実現する鍵が見えてきます。