Comment l’IA peut renforcer les capacités d’un environnement de travail centré sur les ressources humaines

Ressources humaines et gouvernance

Les entreprises peuvent aussi s’appuyer sur la capacité des outils d’IA générative de repérer les possibilités de formation s’offrant aux employés pour évaluer globalement les compétences dont elles disposent à l’échelle organisationnelle, de même que celles dont elles auront besoin à l’avenir. Comme ils sont personnalisables, ces outils peuvent ouvrir la voie à la mise en œuvre de nouvelles stratégies d’établissement de profils de développement de carrière en phase avec l’expérience des employés et les besoins organisationnels.

Il importe de souligner que, bien qu’elle puisse faciliter l’exécution des activités de conformité, la mise en œuvre à l’échelle organisationnelle d’outils d’IA générative tirant parti de grands ensembles de données et d’informations confidentielles induit également l’émergence de secteurs de risques potentiels. De tels outils d’IA, qui correspondent à une raison d’être particulière, peuvent permettre d’automatiser les tâches de collecte, de nettoyage et d’interprétation de données, tout en synthétisant les résultats et en formulant des recommandations fondées sur ceux‑ci. Ces tâches doivent être exécutées dans le respect du cadre de gouvernance de l’IA éthique des entreprises, qui doivent maintenir des garde‑fous appropriés, en fonction de leurs besoins particuliers. Les extrants produits par des outils d’IA générative doivent être considérés comme des premières ébauches auxquelles des intervenants humains doivent apporter des ajustements, avant de procéder à leur évaluation finale.

La mise en œuvre de lignes directrices adéquates peut toutefois favoriser l’obtention de premières ébauches bonifiées.

Les fonctions organisationnelles qui ont l’obligation de conserver en bloc certains types de données – aux fins de la conformité aux exigences réglementaires ou de l’application de contrôles stricts aux informations à caractère confidentiel – doivent se doter d’outils d’IA générative calés sur des politiques d’accès et de conservation transparentes et clairement définies, ainsi que de processus de surveillances des risques juridiques liés à l’utilisation ou à l’exploitation de la propriété intellectuelle.

Ces exigences s’appliquent également aux outils RH reposant sur l’IA qui permettent d’évaluer les possibilités d’amélioration des communications internes, d’investissement dans la transformation de processus et l’environnement technologique, ou de résolution d’autres types de difficultés passées inaperçues. En soumettant la main‑d’œuvre à des évaluations de nature aussi bien quantitative que qualitative, qui ne reposent pas uniquement sur l’exploitation d’outils d’IA, les leaders sont plus à même de poser un diagnostic sur l’état de la culture et des capacités de leur organisation. L’analyse automatisée à grande échelle d’une multitude de sources de données peut faciliter le repérage des éléments qui s’avèrent favorables ou défavorables, dans une optique de fidélisation des employés, tout en permettant d’exploiter rapidement, rigoureusement et systématiquement les possibilités offertes, voire de les anticiper.

De même, une telle évaluation peut faciliter l’identification en temps réel des risques de non‑conformité ou des risques liés à la réglementation. Son efficacité et sa fiabilité sont toutefois tributaires d’un cadre d’IA générative et d’un modèle de gouvernance qui reposent sur l’éthique et intègrent des mesures visant à contrer les biais que pourraient comporter les données d’entraînement publiques, ainsi qu’à éviter le recyclage de données toxiques associées à certains intrants.   

Même si les outils d’IA générative doivent faire l’objet d’une gestion et d’une maintenance soutenues, une entreprise peut les utiliser de façon à bénéficier d’une meilleure perspective sur les modalités d’exploitation et de structuration de ses activités en fonction de la « nouvelle normalité » au travail.

Aussi enthousiasmant que soit le rôle de l’IA générative face aux perspectives de réinvention du travail, la réalisation de son potentiel repose entièrement sur ses utilisateurs. La réalisation de ce potentiel dépend aussi du rehaussement des capacités inhérentes que ces nouveaux outils et l’accès rapide à des informations plus corrélées confèrent à chacun de nous, sans que nous ayons pour autant à y sacrifier notre humanité.

Une telle adhésion aux nouvelles technologies doit être considérée comme faisant partie intégrante d’un état permanent de la transformation numérique, dont les perspectives de réussite sont étroitement liées à la mesure dans laquelle les entreprises prennent en compte et respectent les préoccupations de leurs employés sur les plans émotionnel et rationnel. Grâce à l’adoption d’une approche plus réfléchie dans l’intégration de l’IA générative, celle‑ci peut avoir une incidence globalement plus positive sur l’expérience employé.

Tous les employés sont influencés par l’utilisation qu’ils font des technologies dans leur vie personnelle – opérations de commerce électronique, interactions en tant que consommateurs, accès à l’information –, ce qui nourrit leurs attentes au travail, lesquelles peuvent varier grandement selon la génération à laquelle ils appartiennent. Les jeunes employés arrivent plus facilement à composer avec un quotidien où la réalité physique et la virtualité numérique s’entremêlent, alternant facilement entre interactions et activités en ligne et en présentiel, dans un monde où s’estompe la frontière entre ces deux dimensions. À cela s’ajoute le fait que les membres de la génération Z accordent une grande importance à l’authenticité, à la transparence et à l’intégrité dans leurs interactions (selon le site Web d’EY aux États‑Unis),  s’agissant d’un facteur important que les entreprises doivent prendre en compte dans la mise en œuvre de leurs outils d’IA générative et qui influe sur leur capacité à recruter et à fidéliser ces jeunes employés.

Tous ces éléments d’information mettent en évidence l’absence d’une approche universelle dans l’adoption d’une solution technologique. Ainsi, davantage de fonctionnalités d’IA en libre‑service peuvent être mises à la disposition des jeunes employés, tandis que les employés moins à l’aise avec de nouveaux outils peuvent se voir offrir davantage d’activités de formation et de soutien à l’adaptation.

En fin de compte, la technologie a un important rôle à jouer dans la perception que nous avons de nous-mêmes, ainsi que dans notre mode de fonctionnement au travail et ailleurs, de sorte que les entreprises qui parviennent à trouver un équilibre judicieux entre les tendances qui prévalent et les besoins de chacun sauront faire la promotion d’une expérience employé favorisant le recrutement et la fidélisation de leurs précieuses ressources humaines. Il ressort du sondage sur le travail réinventé qu’EY a réalisé en 2023 que, cette année‑là, seulement 17 % des employés et 22 % des employeurs estimaient que leur organisation accordait la priorité à l’offre d’activités de formation axées sur l’acquisition de compétences en IA générative, ces résultats étant bien en deçà de ceux obtenus à l’égard des aspirations à une meilleure formation orientée vers le rehaussement des compétences des télétravailleurs et l’amélioration des outils à leur disposition, s’agissant d’une priorité de premier plan aussi bien pour les employés (41 %) que pour les employeurs (52 %). Bien qu’en matière de compétences, la priorité soit désormais accordée au rehaussement de l’expérience globale au travail, l’intensification des efforts de déploiement des outils d’IA générative rend encore plus nécessaire le renforcement des capacités qui en permettent l’exploitation.

Dans la mise en œuvre de leurs outils d’IA générative, les entreprises doivent trouver un équilibre entre la reconnaissance du rôle de l’IA dans le déploiement de leur stratégie RH globale et la prise de conscience des défis potentiels à venir. Voici quatre dimensions sur lesquelles votre entreprise devrait concentrer ses efforts :

Évaluation de la capacité d’habilitation des ressources humaines par l’IA générative

Votre entreprise doit absolument déterminer comment elle peut optimiser l’intégration de l’IA générative dans son environnement organisationnel, ainsi que la mesure dans laquelle la mise en œuvre d’outils d’IA générative peut générer des possibilités et des risques en lien avec ses activités et sa stratégie RH. Les outils d’IA générative peuvent créer la première ébauche de rapports ou d’analyses d’interprétation, ce qui fait gagner du temps aux employés, qui peuvent ainsi ménager leurs efforts et se concentrer sur les évaluations finales et les étapes subséquentes. L’IA générative peut jouer un rôle semblable à l’égard de dimensions RH à prendre en considération à l’échelle organisationnelle, du fait qu’elle a une incidence sur le recrutement des ressources humaines, l’accueil des recrues, la gestion du rendement du personnel, les activités d’apprentissage et le perfectionnement des compétences, entre autres.

Analyse des risques et des préoccupations en matière de cybersécurité

La mise en œuvre d’une technologie aussi puissante que l’IA générative s’accompagne toujours de risques qui doivent être pris en compte et atténués. Comme ces risques peuvent être liés directement à la technologie même, votre entreprise doit mettre en place des garde‑fous appropriés qui répondent aux exigences en matière de réglementation, de conformité, de cybersécurité et de protection des renseignements personnels, tout en balisant l’accès à des sources de données disparates par leurs outils d’IA générative. Elle doit aussi se doter de processus prenant en compte les préoccupations relatives à l’exactitude et à la fiabilité des extrants produits par l’IA générative. Des risques peuvent aussi découler de la capacité, toute relative, des systèmes d’IA générative intégrés de votre entreprise de contrer les biais et de prendre en compte sa stratégie de promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI). De même, votre entreprise doit jauger le niveau de résistance dont ses employés pourraient faire preuve à l’égard de l’IA générative et déterminer les autres mesures qu’elle pourrait prendre pour promouvoir une culture organisationnelle positive.

Prise en compte de l’envergure, de l’étendue et des coûts

Comme les systèmes d’IA générative peuvent être taillés sur mesure, votre entreprise doit prendre une décision quant au choix d’un modèle d’IA générative en phase avec sa raison d’être. Elle doit notamment évaluer les compromis à faire entre ses impératifs de performance et les coûts à engager, en prenant en compte les avantages potentiels sur le plan des ressources humaines. Votre entreprise doit également évaluer les aspects à considérer relativement à l’intégration d’outils d’IA générative à son infrastructure de gestion des connaissances actuelle et future, en plus de travailler à la conception et à l’établissement du grand modèle de langage sur lequel reposera son environnement d’IA. L’analyse des possibilités d’établissement d’alliances et de partenariats sectoriels peut constituer un volet de cette phase d’évaluation.

Définition de la voie à suivre selon une approche centrée sur les ressources humaines

En fin de compte, l’efficacité d’une technologie repose sur le type d’usage qu’en font ses utilisateurs. Votre entreprise doit mettre au point une feuille de route exhaustive établissant les modalités de la formation sur l’utilisation par ses ressources humaines des nouveaux outils devant leur permettre de se sentir habilités à se concentrer sur l’exécution de tâches de grande valeur. En adoptant des indicateurs permettant de jauger le niveau de confiance et d’adhésion de son personnel à l’égard de cette nouvelle technologie, votre entreprise pourra plus facilement adapter sa stratégie, en fonction de l’évolution des besoins au fil du déploiement de sa transformation numérique.