ジョブ型雇用・スキルベース組織における退職給付制度の在り方

1. メンバーシップ型雇用における退職給付制度の位置付け

ジョブ型雇用は従業員主体、メンバーシップ型雇用は企業主導

従来の日本型雇用はたびたび「メンバーシップ型雇用」と呼ばれることがあります。よく日本の就職は実際には「就社」だ、と言われるように、多くの総合職採用の場合、企業が「人に仕事を就ける」のがその特徴と言えるでしょう。それに対してジョブ型雇用ではそれぞれのポジションにおける職務内容が明確に定義されており、その職務内容を全うするためのスキルを持った人材を据える、という雇用モデルになります。

そのため、給与や職位の決まり方にも、以下のような違いがあります。
メンバーシップ型雇用：年功で決まるのが一般的
ジョブ型雇用：ポジションの職務内容に基づく価値（通常は流動性のある労働市場における市場価値）で決まる

例えばメンバーシップ型雇用の場合はどの仕事を行うかは企業が人事権を持って決めますので、ジョブローテーションの一環として人事の10年選手を総務に回すようなアサインメントも想定されますが、総務の人材としては1年生になるからといって給与を減らしたのでは人事異動が回らなくなってしまいます。そんな場合でも年功的に処遇されるからこそ、従業員が不慣れな任務でも安心して従事することができるとも言えます。逆にジョブ型雇用の場合、特定のポジションにおける職務内容と報酬に応じて企業と従業員が雇用契約を結ぶ関係にあり、その後の昇格等はあくまで個人のキャリアプランに基づきスキルを習得することで決まる、という形となります。

言い換えると、企業主導でキャリアを形成していくメンバーシップ型雇用に対して、ジョブ型雇用ではキャリアプランの責任と主体はあくまで従業員にあるという点で大きく異なります。

※なお、昨今導入が進む「スキルベース組織」は、ジョブ型雇用の延長線上にある人材マネジメント手法で、ジョブ（職務内容）をさらにスキルに細分化して採用・配置・育成・評価などのベースとするものです。本稿ではメンバーシップ型雇用との比較でジョブ型雇用について記載していますが、退職給付制度を考える上ではスキルベース組織にも同じ考え方が当てはまります。

Aさんは早くに昇進し、その分昇給も早く高い役職で定年を迎えます。一方、Bさんは大器晩成型でキャリアの後半に入って頭角を現し始め、最終的にはAさんと同じ重責を果たして定年を迎えることになります。

最終給与比例型の場合は退職時の給与と勤続年数に基づく係数によって給付額が決まりますので、AさんとBさんの受け取る退職金や年金は「同じ」です。一方、確定拠出年金やポイント制の場合、在職時の給与や職位に基づく掛け金やポイントの累積で計算されるため、給付額は「Aさん＞Bさん」となります。

どちらの制度も一長一短ありますので、一概にはどちらが優れているということは言えませんが、少なくとも従来の日本型雇用モデル（メンバーシップ型雇用）との相性で言うと最終給与比例型の方がベターとなります。なぜならば、退職給付制度を「安心・安定」のEVPを満たすための「老後の生活保障」と位置付けるのであれば、AさんとBさんは定年時で同じ所得水準のため生活水準も同程度であり、必要な年金も同額である、という解釈が成り立つからです。そして提供される年金も「終身年金」であるべきです。一方の確定拠出型年金やポイント制などの累積型は、在職中の貢献度の反映や給与の後払いといったコンセプトになじみやすい制度と言えるでしょう。

2. ジョブ型雇用において退職給付制度が満たすべき要件

ジョブ型雇用の特徴4つ

前述の通り、ジョブ型雇用の基本コンセプトは特定のポジションにおける職務内容を明確に定義し、そこに人材を採用・配置する仕組みです。ジョブ型雇用での退職給付制度のあるべき姿を考える上では、メンバーシップ型雇用との対比においていくつかカギとなる特徴があります。

ジョブ型雇用に適した退職給付制度と運営方法

こういったジョブ型雇用の特徴に照らして、退職給付制度が果たすべき役割と要件を考えてみましょう。

（ア）同一労働同一賃金

まず、ジョブに値段をつけるという点ですが、これが求めるのは退職給付制度の「換金性」であると言えます。例えば年俸500万円で退職金制度がある企業と、年俸550万円で退職金制度のない企業があったとします。他の処遇条件が同一だとすると、採用候補者はおそらくその退職金制度に給与の10%の価値があるかどうか値踏みすると想定されますが、採用する側はその退職金制度の価値をはっきりと明示できるでしょうか？

人事の採用担当者自身もその価値を明確に理解していないケースは少なくありませんが、そのような制度運営はジョブ型の雇用観ではふさわしくないと考えます。実際、前述の通り最終給与比例型の終身年金は非常に価値のある制度だったのですが、その価値を従業員が理解するのは大変な困難であり、手間とコストがかかる割に伝わらないなら止めてしまおう、となったケースも少なくないと想像します。もっとも、メンバーシップ型雇用下においては「安心・安定」がEVPですので、「悪いようにはしないだろう」という信頼の醸成につながっていたのであれば、企業年金の価値が正しく伝わる必要性はないと言えばないのですが。

ジョブ型雇用では、職務内容と同様に退職給付制度の条件と価値も明確化する必要があります。またその価値を金銭換算し、人事担当者が採用候補者や従業員に明確に伝えられてこそ、ジョブ型雇用に即した企業年金の運営ができていると言えるのではないでしょうか。

（イ）雇用の流動性

次に雇用の流動性ですが、まず一つ目に転職が一般的な環境下では確定拠出年金制度のようなポータビリティは非常に重要となります。確定拠出年金制度のポータビリティとは退職時に給付を受けず、転職先もしくは個人型確定拠出年金へと残高を移換することを指します。確定拠出年金制度は設立当時から「国民の高齢期における所得の確保に係る自主的な努力を支援し、もって公的年金の給付と相まって国民の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とする。（確定拠出年金法第1条）」と、老齢期の生活保障の術とすることが定義付けられ、それがために60歳までの中途引き出しが認められていません。そのため、転職ごとに残高が細切れにならないように給付を持ち運べるポータビリティは非常に重要な要素と考えられます。

二つ目の論点は自己都合減額の適用の是非です。最終給与比例型の退職給付制度では、勤続年数に応じて自己都合と会社都合の係数が分かれており、一見して減額とは分かりにくい仕組みになっています。他方、ポイント制などでは自己都合の場合の減額率が明示的に設定されているケースがほとんどでしょう。言うまでもなく、この仕組みは長期勤続を奨励する目的で、中途退職に対する一種のディスインセンティブとして機能しますが、果たしてジョブ型雇用の世界観の中でフィットするかどうか。筆者はあまり相性が良くないと考えています。なぜなら、給与の後払い的な位置付けと同一労働同一賃金の原則から言うと、同一労働に対して退職時の事由によって報酬に差が生じるということは不自然だからです。勤続による年功的な報奨という意味合いで言えば自己都合減額も妥当かもしれませんが、そもそもこの考え方はジョブ型雇用のコンセプトにはなじまないと言えるでしょう。        

このような観点から、ジョブ型雇用においては自己都合減額を適用しないことが望ましいのではないでしょうか。

ちなみにこの論点に際しては、直近の国の方針も意識する必要があります。メディア等で報じられた通り、2025年3月5日の参議院予算委員会の審議において、退職所得控除の計算式が長期勤続の優遇になっており雇用の流動性を阻むとの観点から、退職所得税制の見直しが必要との石破総理の意向が示されました。これについては過去にも政府の税制調査会等でたびたび取り上げられているテーマなので驚きはないものの、この延長線上には雇用の流動性を阻む要因としての自己都合退職時の減額措置があることを認識しておく必要があるでしょう。

（ウ）自律的なキャリア形成（エ）フレキシビリティ

次に自律的なキャリア形成に関する論点を整理します。

メンバーシップ型雇用における人事権の行使には、年功序列や終身雇用などの身分保障がセットで提供されることは既に述べましたが、このような関係における企業の役割とは「保護者」のような位置付けと言えるでしょう。一方、ジョブ型雇用においては従業員が主体的に自身のキャリアを自律して講じる形のため、同様に老後の生活保障においてもそれを考える主体は個人であり、企業はそれをサポートする「ファシリテーター」の役割であると整理できます。その観点からは個人のリスク指向に応じて運用を決めることのできる、確定拠出年金制度のような仕組みが望ましいと言えます。

また、最後のフレキシビリティともかぶりますが、自身のキャリアを自分で決めるということは、いつリタイアするかも自分で選ぶということに他なりません。確定拠出年金なりNISAなりで貯蓄に励み、早くリタイアする人生設計もあれば、金融資産に回す代わりにスキル開発に投資し、長く働けるキャリアを築くといった選択肢も当然あってしかるべきです。

ジョブ型雇用と相性が良い退職給付制度は「確定拠出年金」

そのような選択に対応できるような柔軟性を持つ退職給付制度と言えば、選択型確定拠出年金制度と言えるでしょう。この制度では、退職手当のような形で基本給から一定額（例：5万5千円）を切り出して掛け金として企業が拠出しますが、従業員はその全部もしくは一部を前払いの給与として受け取ることも選択できます。全て前払いを選択すれば可処分所得は影響を受けませんし、従業員が前払いで受け取らず拠出のままとする金額を決められることで、結果的に任意かつ柔軟な従業員拠出を実現していると言えます。

よく確定拠出年金制度は自己責任と言われることがありますが、一般的な企業型確定拠出年金では、運用資金を給与とは別に企業が準備するため、あくまで運用が自己責任なだけです。一方で、選択型確定拠出年金は拠出するもしないも自分次第のため、より自己責任色の強い制度と言えます。

このように自己責任を前面に打ち出す場合、制度内容は極力シンプルである必要があります。現状多くの、特に確定給付型の企業年金制度は、「安心・安定」と内部公平性の確保を最優先に設計されているため非常に複雑になっており、場合によっては人事の担当者ですら正確に内容を把握していないこともまれではありません。従業員が自分で判断を下す前提であれば、全ての従業員が理解できるような制度にすべきであって、単純明快な制度設計は不可欠です。

3. 制度設計以外の論点

以上、ジョブ型雇用の特徴とそれを満たす制度設計の要件について整理してきました。しかし、ジョブ型雇用における退職給付制度の運営において、制度設計以外に企業が考えるべき重要な論点は他にも存在します。

退職給付制度の意義を伝える

まずは退職給付制度を提供する意味合いをしっかりと考えて従業員に明示することが重要です。同一労働同一賃金の部分で、ジョブ型雇用では退職給付制度の価値を金銭換算して明示できるという点が設計上重要であると述べましたが、それならば人件費は維持したまま、その原資を最初からキャッシュとして支払えば良いのではないでしょうか？　そこをあえて退職給付という用途を限定した報酬として支給する意味は何でしょうか？　一般には退職所得としての税制優遇が考えられますが、そういった従業員にとっての利便を定期的かつ明示的に伝えることが、従業員のエンゲージメント向上のための方策と言えるでしょう。

フィナンシャルウェルビーイングに資する設計と運営を行う

次に、フィナンシャルウェルビーイングの向上が挙げられます。ジョブ型雇用では従業員は自律した主体性に基づいて自身の人生設計を講じる必要があると述べました。つまり従業員が自己責任で対峙（たいじ）する要素が非常に大きいと言えますが、従業員はそのような責任を全うするためのリテラシーをそもそも保持しているのでしょうか？　そして仮にリテラシーがあったとしても、そのような責任と対峙し続ける心理的ストレスが非常に大きなものであると、企業は認識できているでしょうか？

企業年金のコンサルティングを長年行っていると、この点については軽視されているケースが非常に多いと感じています。例えば前述の最終給与比例型の終身年金を廃止して、確定拠出年金制度へと移行したとします。その結果、母体企業のバランスシートが財務リスクから解放され、一安心、となっていないでしょうか。

従来の確定給付年金制度に付随していたさまざまなリスクは消失したわけではありません。確定給付年金から確定拠出年金への移行に伴い、リスクが従業員に移転したのです。しかもこれらのリスクは、企業が担当者を配置し、場合によっては外部からわれわれのようなコンサルタントを採用してアドバイスを受けてもなお、付き合いきれないと諦めるようなリスクです。一般的に考えれば、リソースもなく、専門性やコンサルタントへのアクセスもない個々の従業員にとって手に余るのは明らかです。そのようなリスクを転嫁しているという事実は企業も十分認識すべきと考えます。

そして従業員のリテラシー向上のための施策はもちろんのこと、将来の人生設計の手助けになるような、定期的な退職給付の予測プロジェクションなど、従業員が十分なリスクテイクに耐え得る体制を構築するサポートを最低限講じるべきでしょう。その上で、こういった取り組みは必ず個人差が生じますので、各従業員がフィナンシャルウェルビーイングの文脈で十分な理解を持ち、安心して業務に取り組めているか、エンゲージメントサーベイで確認することなどが望ましいと考えます。

4. EYができること

EYの企業年金コンサルティング では、新たに策定した雇用モデルや報酬哲学に整合した形で、退職給付制度全般のあるべき姿の模索をサポートいたします。