企業年金の制度設計「基本のキ」――退職給付制度の歴史と企業年金の意義

1. 退職給付制度・退職金・企業年金とは

退職給付制度とは、企業が従業員の退職時または退職後に支給する金銭的な補償全般について定められた仕組みを指します。主な支給の形としては以下があります。

退職金：退職給付を一括で支給
企業年金：退職給付を分割して支給

退職給付制度には、一般的に「給与の後払い」「老後の生活保障」「功労的報奨」などの役割があるとされています。後述のように時代背景や雇用モデルによってその役割は変化してきましたが、企業の人事戦略や財務状況に合わせて、適切な制度設計・運営を行うことが重要です。

2. 退職給付制度と企業年金の歴史

企業年金を含む退職給付制度は江戸時代の商家の「のれん分け」にその端を発しており、独立支援のためのさまざまな支援が時と共に退職時に金一封を贈る制度へと変化したと言われています。

戦後の製造業を中心とした高度成長期にあっては、長期の経験と技術の習熟が製品の品質に、ひいては競争優位性の源泉となったため、従業員の長期にわたる囲い込みが求められました。その意味から以下に挙げるような退職給付制度の特徴は堅実な長期勤続を奨励するような仕組みとなっており、そのいくつかは現在でも一般的に導入・運営されています。

• 自己都合退職時の給付減額
• キャリアの後半にかけて加速度的に積み上げが増える後荷重的な給付設計
• 一定の勤続年数以上で有利な年金受給
• 懲戒解雇時の給付の没収

このような従来の日本型雇用モデルにおいては、企業が異動や配置転換等の人事権を握る一方で、従業員に雇用をはじめとした生活保障を提供するという関係が成立していました。これは長期的な技術の習熟と共に従業員の忠誠を維持し、企業の事業戦略に合わせて柔軟に配置転換を行うことを可能とする一方で、従業員にとっても会社主導でのキャリアに従うことで生活の安心と安定を確保できる、ウィンウィンの関係であったと考えられます。そしてそれを可能にするのが、会社都合でのスキル開発の対価としての終身雇用や年功序列、転勤などに伴う不利益緩和のための住宅補助や家族手当などの各制度であったと考えられます。

例えば、不採算事業の再建や政情の不安定な地域への駐在など、従業員の意向を重視していてはなかなか異動も難しいような場面もあるでしょう。それはたとえ市場価値のあるスキルが身に付かなくとも、再生が失敗して事業ごと消滅しても、終身雇用によって身分が保障され、年功序列でちゃんと昇進昇給できるという保障があるからこそ可能なアサインメントだとも言えます。

いわば、従来の日本型雇用における労働や雇用の対価とは、「生活の安心と安定」の提供だったのです。従来、公務員が就職先として人気なのもその象徴と言えるでしょう。

3. 事業環境と雇用形態の変化に伴う企業年金の位置付け

このような日本型雇用において、企業年金が果たしてきた役割は小さくありません。前述の通り、終身雇用や年功序列を前提とする代わりに、企業は人事権を行使してきました。それと同様に、企業年金という従業員へのメリットを提示することで、優秀な人材を囲い込むと同時に、会社都合での雇用契約解除を実現してきたとも言えるでしょう。そのため、この観点からは退職給付の役割のうち、「老後の生活保障」に重点が置かれており、最終給与比例型の終身年金制度などがこの目的に最も即した制度として実施されてきました。

その後、製造業を中心とした産業構造が徐々に変化を続けてきたのは周知の通りで、結果として求められる人材像や雇用関係も大きな変化を遂げてきました。企業年金を含む退職給付の世界でも、従前の最終給与比例型の終身年金制度はその負担の高さから避けられるようになり、より企業に負担の少ないポイント制や確定拠出年金制度への移行が進みました。