Recadrer la culture d’entreprise pour se doter maintenant d’un avantage en matière de talents

Auteures : Sanam Hadavi et Christine Dandy
 

Recadrer la culture de travail hybride pour créer des liens durables, stimuler l’engagement et se doter d’un véritable avantage en matière de talents.

En bref

• Les entreprises canadiennes doivent faire évoluer la culture du travail hybride pour demeurer concurrentielles et se donner un avantage durable en matière de talents.
• Une culture solide favorise la confiance, la responsabilisation et l’engagement dans des environnements de travail hybrides de plus en plus fluides.
• Investir dans les contacts humains, la technologie et les stratégies fondées sur les résultats soutient la santé à long terme de l’organisation.

Recadrer la culture d’entreprise pour se doter maintenant d’un avantage en matière de talents

Les employés et employeurs affirment que la culture en milieu de travail s’est améliorée en 2024. Toutefois, cela ne suffit pas à soutenir le sentiment d’appartenance et à stimuler la prospérité d’une organisation. Les entreprises canadiennes doivent continuer de recadrer leur culture et d’y investir pour connaître du succès à long terme. Pour maintenir un avantage en matière de talents dans le monde du travail hybride d’aujourd’hui, les organisations doivent reconnaître que le roulement des talents est désormais une donnée essentielle et que la culture d’entreprise doit évoluer de manière à refléter la réalité, les attentes et les perceptions de la main‑d’œuvre actuelle.

Dans un monde du travail hybride, la culture est un élément essentiel de la santé de l’organisation

Depuis l’adoption du télétravail en un temps record, et des modèles de travail hybrides persistants, la main-d’œuvre au Canada s’est transformée de façon permanente. Même si les piliers traditionnels de la culture en milieu de travail, qu’il s’agisse d’activités de mobilisation au bureau, d’interactions régulières en personne, etc., sont de moins en moins pertinents pour les travailleurs, la culture en elle-même demeure une priorité.

Selon le Sondage sur le travail réinventé de 2024 d’EY, une proportion de 40 % de la note de satisfaction du personnel à l’égard d’une organisation est liée à sa culture, qui est évaluée par le nombre de répondants affirmant que les employés se sentent dignes de confiance, responsabilisés et soutenus au travail, et au sentiment que les dirigeants se soucient des employés en tant que personnes.

Atteindre ces objectifs de culture organisationnelle n’est pas forcément facile à faire dans le contexte actuel. Mais il est important d’y parvenir, car il ressort aussi du sondage d’EY que 32 % des entreprises dont la fonction RH revêt une importance stratégique et dispose d’un avantage sont 7,8 fois plus susceptibles que les autres de considérer avoir su composer avec succès avec les pressions externes, 6,5 fois plus susceptibles que les autres de déclarer avoir réalisé des gains de productivité considérables au cours des deux dernières années, et 5,8 fois plus susceptibles que les autres d’affirmer obtenir des résultats nettement supérieurs aux prévisions, malgré la conjoncture économique actuelle. Ces avantages peuvent avoir une importance cruciale dans le contexte opérationnel actuel, où facteurs géopolitiques et macroéconomiques exacerbent la complexité d’une main-d’œuvre sur les plans démographique et générationnel, notamment.

Néanmoins, la question demeure : comment peut-on établir une culture organisationnelle et en tirer des avantages dans un contexte où la fluidité des talents, des lieux de travail et des horaires, entre autres choses, a complètement transformé la définition d’aller au travail?

Laisser de côté les anciennes stratégies pour remporter la course aux talents à long terme

Les employés sont moins enclins à rester lorsqu’un rôle et une culture ne leur conviennent pas. Même dans le contexte instable actuel, 38 % des répondants au sondage ont affirmé qu’ils quitteraient probablement leur emploi au cours des 12 prochains mois. Une stratégie RH fructueuse doit tenir compte de ce caractère éphémère de la main-d’œuvre pour créer une culture qui corresponde aux besoins d’aujourd’hui.

Les relations humaines doivent servir de moteur dans la planification de la culture organisationnelle. Le bureau ne représentant plus un port d’attache, les gens cherchent à établir des liens plus profonds et plus significatifs avec leurs équipes et dans l’ensemble de l’organisation.

Qu’est-ce qui compte pour les employés de nos jours? Les possibilités sont nombreuses. Les programmes de bien-être qui favorisent la santé mentale, l’équilibre entre le travail et la vie personnelle, les relations sociales et la gestion du stress sont de plus en plus populaires. Les programmes de formation et de perfectionnement qui permettent aux employés d’acquérir de nouvelles compétences et d’adapter leur carrière pour l’avenir, qu’il s’agisse de fonctions en télétravail ou au bureau, peuvent aussi aider à attirer et à fidéliser la main‑d’œuvre.

Pour réaligner la culture organisationnelle en fonction de ce qui trouve écho dans le contexte de travail hybride d’aujourd’hui, il faut commencer par aller à l’essence même de ce que votre main-d’œuvre particulière recherche.

Pour ce faire, les organisations de premier plan concentrent leurs investissements dans la culture selon ces cinq grands axes :

1. Établir la culture avec détermination.

Une culture en milieu de travail ne se crée pas d’un simple claquement de doigts. Elle se bâtit au moyen de mesures réfléchies et ciblées alignées sur les valeurs fondamentales de l’organisation. Recadrez la culture de façon proactive. Faites preuve de créativité lorsque vous réfléchissez à ce qu’elle représente pour vos employés. Tenez compte des dynamiques en jeu au sein de votre main‑d’œuvre, y compris les différentes générations travaillant ensemble, la diversité, l’équité et l’inclusion, les besoins émergents de perfectionnement et de requalification, les changements de stratégie commerciale, ou tout autre facteur important ayant une incidence sur vos gens au quotidien. De là, rétroconcevez la culture organisationnelle, y compris les comportements, les attitudes, les méthodes de travail, etc., que vous voulez établir pour tenir compte de ces besoins axés sur l’humain.

2. Établir le bureau comme l’un des nombreux points de contact culturels.

Le simple fait d’avoir un bureau n’améliore pas votre culture organisationnelle. Mais il peut y contribuer si on l’utilise de façon créative. Présenter le bureau comme un lieu de collaboration, de socialisation et de célébration peut aider à recadrer le temps passé au bureau en le présentant comme une occasion de se retrouver ensemble. Les employés s’attendent maintenant à avoir une bonne raison de se déplacer au bureau. Les organisations qui ajoutent de la valeur et du sens au temps passé au bureau peuvent utiliser ces espaces pour renforcer la culture organisationnelle et le sentiment d’appartenance. Cette approche, qu’il s’agisse de journées d’ancrage, de types de travaux ou d’autres initiatives, peut contribuer à soutenir la productivité et la collaboration même une fois que les gens sont retournés chacun à leur poste de travail. La confiance de l’employé augmente à mesure que vous progressez dans cette direction. Assurez-vous de personnaliser votre approche de sorte que vos gens se sentent responsabilisés de se concentrer sur les résultats plutôt que sur les heures à chaque étape du parcours de l’employé.

3. Mettre l’accent sur les résultats, plutôt que sur les heures.

Les milieux de travail hybrides reposent sur la confiance. Les gens doivent sentir qu’ils sont dans un environnement psychologiquement sain où ils peuvent s’épanouir. Réduire l’importance habituellement accordée au nombre d’heures travaillées pour mettre plutôt l’accent sur la qualité et la créativité des résultats obtenus peut contribuer à renforcer la confiance, en particulier dans les milieux de travail hybrides. Une culture axée sur les résultats encourage les gens à essayer de nouvelles approches, à communiquer des idées novatrices et à essayer des concepts différents dans le but d’obtenir des résultats améliorés et plus audacieux. On ne peut toutefois pas obtenir une telle valeur sans renforcer la confiance au sein de la culture elle‑même.

4. Établir des liens pour favoriser un degré élevé de responsabilité.

Pour que la culture évolue et devienne florissante, les gens doivent avoir l’impression de contribuer à sa création et d’être responsables de sa continuité. Dans ces cultures où le degré de confiance est élevé, les leaders disposent des compétences pour inspirer les collègues, obtenir des résultats et renforcer la confiance, et ils sont responsables des résultats obtenus à l’égard de ces indicateurs non financiers. Et cela vaut pour les employés aussi. La responsabilisation va dans les deux sens; les relations de confiance viennent avec la responsabilité d’agir avec intégrité, de respecter ses engagements et aussi d’aider les autres à réussir. Votre culture doit soutenir ces principes, en fournissant des lignes directrices et du mentorat et en offrant de multiples occasions d’avoir un dialogue ouvert et honnête.

5. Utiliser la technologie pour soutenir la culture.

Investir dans des outils de collaboration avancés et des technologies qui favorisent des communications et une gestion de projet efficaces aide les employés en télétravail et ceux qui sont au bureau à travailler efficacement ensemble. Ces outils et technologies offrent aussi aux gens la possibilité d’améliorer leurs capacités et d’enrichir leurs expériences professionnelles. Par exemple, mettre les bonnes plateformes numériques ou les bons outils d’automatisation à la disposition des employés peut les aider à réduire leurs tâches administratives et leur permettre ainsi de consacrer plus de temps à des travaux à valeur ajoutée. Repérer des agents de changement qui sont passionnés ou intéressés par les technologies avancées et leur offrir la possibilité de piloter de nouvelles initiatives ou d’aider d’autres collègues à acquérir de nouvelles compétences contribue à rehausser l’expérience de ces employés. Créer ce type de possibilités montre aux gens que vous vous êtes investi dans leur développement et dans l’atteinte de leurs objectifs.