Éliminer les obstacles au progrès des stratégies d’apprentissage et de perfectionnement
Pour l’ensemble des organisations du secteur public, une infrastructure de perfectionnement et d’apprentissage va à l’encontre de l’adoption de technologies et de stratégies novatrices appelées à révolutionner la formation du personnel.
Exemple : nous constatons que le personnel est prêt pour ce type de changement. Harvard Business Review a constaté que près de 65 % des travailleurs préfèrent apprendre en cours d’emploi – ce qui s’éloigne de la manière dont la formation a traditionnellement été offerte².
En ce qui concerne les organisations du secteur public, ce n’est pas seulement l’adoption de nouvelles méthodes d’enseignement qui freine l’intérêt de ces équipes, mais également la structure très rigide de l’environnement d’apprentissage. Bon nombre d’équipes de formation et de perfectionnement font face à divers défis qui les empêchent de bien intégrer l’apprentissage dans un cadre de travail dynamique.
Quels sont précisément ces défis?
1. Une idée générale de l’inertie. Plusieurs organisations s’en tiennent à des méthodes d’apprentissage gagnantes éprouvées malgré les faits suggérant que ces méthodes ne se traduisent pas par un apprentissage durable. Changer le statu quo est difficile et exige beaucoup de travail et de ressources. Les environnements d’apprentissage et de perfectionnement sont ainsi frappés d’inertie, comme l’indiquent les nombreuses offres d’emploi affichant toujours ces méthodes comme facteurs de réussite.
2. L’apprentissage et le perfectionnement se produisent souvent dans leur propre microcosme .Les équipes ont tendance à se fier à des ressources, des tendances et des idées reçues dépassées plutôt qu’à des pratiques fondées sur des données scientifiques. Cela veut dire que des décideurs pourraient ne pas connaître les toutes dernières recherches dans le domaine de la science de l’apprentissage ou qu’ils n’ont pas les compétences requises pour synthétiser les constatations.
3. Les tendances peuvent éloigner les équipes de l’objectif à long terme. De la ludification aux réalités virtuelles immersives : l’attrait des approches tendance peut parfois éclipser la nécessité pour les équipes de formation et de perfectionnement de fonder la formation sur des principes solides axés sur la recherche.
4. Plusieurs organisations n’évaluent pas bien les programmes de formation et de perfectionnement. Ce manque de données complique la détermination de ce qui fonctionne, et ne fonctionne pas.
5. Les équipes mettent l’accent sur la transmission de contenu plutôt que sur les résultats de l’apprentissage. Le besoin de transmettre du contenu rapidement et efficacement va souvent à l’encontre de la véritable priorité, soit celle de s’assurer que les apprenants comprennent vraiment le contenu de formation et qu’ils peuvent appliquer les connaissances acquises dans une variété de situations professionnelles. Les exigences réglementaires et de conformité peuvent exacerber ce défi.
6. Les programmes de formation ne s’intègrent pas parfaitement au cadre de travail. Ce décalage fait en sorte que le personnel peine à intégrer l’apprentissage dans ses tâches quotidiennes.
7. L’adoption de nouvelles technologies est compliquée. Alors que de nouvelles technologies sont disponibles pour l’apprentissage, des obstacles tels que le coût, la complexité et le besoin de compétences spécialisées pour mettre en place les outils peuvent empêcher les équipes de formation et de perfectionnement de mettre à profit ce potentiel. En outre, même si la technologie peut améliorer les expériences d’apprentissage, elle n’est pas toujours utilisée pour améliorer les résultats de l’apprentissage ou le maintien des acquis. C’est une occasion manquée de fournir une formation plus utile.
8. La résistance culturelle et la rigidité structurelle sont des obstacles au progrès. Dans le cadre de l’apprentissage et du perfectionnement, formateurs et apprenants doivent faire preuve d’ouverture face aux nouvelles approches et aux nouveaux comportements si de nouvelles méthodes de formation font leurs preuves. Or, les structures organisationnelles existantes ne sont pas propices aux stratégies d’apprentissage adaptatives et flexibles préconisées par la recherche moderne.
9. L’approche universelle n’est plus une référence. La rigidité structurelle est un obstacle au progrès. Les méthodes d’apprentissage classiques sont peu personnalisées dans un contexte où le succès repose sur des méthodes individualisées qui tiennent compte des styles et des rythmes d’apprentissage.
Des priorités concurrentes sur le plan de la réglementation et de la conformité dans l’espace de la fonction publique n’améliorent en rien cette situation. Les organisations doivent offrir leur formation tout en donnant la priorité à ces types d’échéances plus serrées.
La bonne nouvelle est que les équipes de formation et de perfectionnement de la fonction publique peuvent éliminer les obstacles posés par les pratiques désuètes et les méthodes de travail internes.
Il ne faut pas oublier que la notion voulant que « la culture fasse obstacle aux stratégies » est toujours de mise. Même les plans et les stratégies les plus soigneusement élaborés échoueraient dans un contexte culturel inadéquat et devant les obstacles structurels.
À l’inverse, l’élaboration de messages de leadership cohérents qui mettent de l’avant une culture de maintien des acquis, des modifications novatrices et une prise de risque raisonnable dans des environnements de formation incite les gens à participer à la transformation du cadre de travail.
Par où commencer? La première étape consiste à accepter une approche à plusieurs facettes qui rend compte des dernières recherches sur le maintien des acquis et intègre l’apprentissage au travail. Chez EY, nous invitons les clients du secteur public à adopter ce principe, puis à mettre en place les six stratégies essentielles suivantes afin d’entreprendre l’intégration de l’apprentissage dans le cadre du travail :
Stratégie 1 : Mettre l’accent sur l’essentiel et aplanir la courbe de rétention grâce à une conception efficace de l’apprentissage
La manière la plus simple et la plus efficace de permettre aux apprenants de retenir ce qu’ils ont appris consiste à concevoir des expériences qui tiennent compte des stratégies de rétention, notamment la répétition espacée, le rappel, l’élaboration, des exemples concrets et la rétroaction. Délaisser les activités de formation ponctuelle et privilégier les expériences d’apprentissage qui consolident la capacité de se rappeler les connaissances apprises en vue de l’atteinte des résultats souhaités.
Il est important de garder à l’esprit les objectifs à court et à long terme. Les programmes et stratégies doivent donc viser des activités précédemment abordées, comme la présentation d’un rapport de dépenses immédiatement après avoir visionné une vidéo explicative. À long terme, il s’agit notamment de résoudre un problème de bris d’équipement en faisant preuve d’esprit critique.
Stratégie 2 : Élaborer une stratégie d’apprentissage fondée sur des données
Adopter une stratégie d’apprentissage fondée sur des données qui évolue en tandem avec la conception de l’apprentissage. Mettre ensuite à jour de façon continue la conception du cours et le peaufiner en tenant compte des données émanant des groupes d’apprentissage. Vous devrez évaluer le progrès dès le départ et souvent afin d’observer l’efficacité de l’apprentissage, la capacité des apprenants à se rappeler les connaissances et à les appliquer (dans le cas de transferts de situation à court et à long terme) et les autres mesures qui changent au fil du temps.
C’est également l’occasion d’avoir recours à de nouvelles normes de technologie d’apprentissage, notamment xAPI (Experience API) et d’employer l’automatisation et l’apprentissage automatique, lesquels peuvent permettre d’évaluer les expériences d’apprentissage et de les prédire, ainsi que leur incidence sur les compétences et les capacités dans le cadre du travail.
Stratégie 3 : Utiliser des technologies d’apprentissage adaptatives qui permettent des expériences d’apprentissage hautement personnalisées
Les apprenants adultes sont occupés et dépassés. Par contre, l’apprentissage automatique et les technologies alimentées par l’IA peuvent faciliter l’apprentissage grâce à la configuration du contenu selon les compétences et les aptitudes que les apprenants possèdent déjà dans un domaine donné et la présentation du contenu en conséquence. Les organisations s’éloignent ainsi du contenu d’apprentissage universel qui a tendance à ne pas être efficace parmi les groupes de parties prenantes.
Dans des écosystèmes personnalisés permettant l’utilisation de plusieurs appareils, les apprenants peuvent suivre une formation sur des appareils mobiles, ce qui leur permet de demeurer dans leur cadre de travail tout en apprenant de nouvelles notions et en acquérant de nouvelles compétences simultanément. Ils peuvent même entreprendre un programme d’apprentissage sur leur appareil mobile, et le poursuivre plus tard sur leur ordinateur de bureau. En outre, la technologie d’apprentissage adaptative lutte contre la courbe de rétention au moyen d’évaluations continues et de l’édition de contenu automatisé qui reconnaît les niveaux de compétences et d’aptitudes actuels des apprenants. Tous ces facteurs génèrent la souplesse dont les apprenants ont besoin pour maintenir leurs connaissances et atteindre les résultats d’apprentissage.
Stratégie 4 : Élaborer des cadres afin d’apprendre aux nouveaux apprenants comment penser comme des professionnels d’expérience
Avoir recours à l’apprentissage fondé sur des scénarios qui expose les apprenants aux savoirs tacites et aux réflexions nuancées des professionnels d’expérience. Ce cadre cognitif d’« observation » peut permettre aux apprenants de tirer profit de l’état d’esprit des professionnels d’expérience et d’apprendre à repérer les problèmes et à les régler comme le feraient ces professionnels, ce qui permet d’accélérer efficacement leur propre perfectionnement.
Stratégie 5 : Établir des communautés d’apprentissage pertinentes
Créer des communautés de pratique internes dans lesquelles les employés peuvent se réunir et faire part de la manière dont ils ont repéré un problème particulier et l’ont réglé dans un domaine de pratique donné. L’objectif de ce partage de solutions pertinent consiste à piquer la curiosité des autres et à renforcer le rappel de l’événement partagé – et des connaissances partagées – dans l’avenir.
Stratégie 6 : Adopter le microapprentissage afin d’offrir des expériences d’apprentissage sous forme de courtes capsules et sur tout appareil
En concevant, en élaborant et en présentant du contenu sous forme de courtes capsules précises, le microapprentissage peut permettre l’application de méthodes explicatives afin de renforcer la rétention, le rappel de l’apprentissage précisément espacé et l’entrelacement.
Tout programme de formation peut avoir recours au microapprentissage. Par exemple, envisager d’inclure des questionnaires et des évaluations conçus comme des suivis afin de consolider les résultats d’apprentissage d’une aptitude ou d’une compétence précise. Par ailleurs, de petites activités d’apprentissage peuvent être conçues dans un écosystème permettant l’utilisation de plusieurs appareils pour permettre aux apprenants d’avoir accès à du contenu sur demande et dans le cadre du travail.
Il faut cependant garder à l’esprit que le microapprentissage est plus efficace pour les apprenants qui possèdent une bonne connaissance du sujet faisant l’objet de leur formation. Les nouveaux apprenants ont tendance à bénéficier davantage de logiciels pédagogiques traditionnels qui enseignent les fondements. Tirer parti de la conception de l’apprentissage permet de distinguer la stratégie axée sur le regroupement relativement aux besoins de l’utilisateur final afin que les nouveaux apprenants et les professionnels d’expérience puissent continuer à assurer le maintien de leurs acquis.
Présenter aux apprenants de courtes séances qui sont plus faciles à assimiler permet de maintenir leur attention. Lorsqu’il est encadré par des méthodes explicatives qui s’appuient sur des données scientifiques, un module de microapprentissage est moins susceptible de causer de la surcharge cognitive et de la distraction pour l’apprenant. Ce module offre de la souplesse et permet aux apprenants de consulter du contenu à leur propre rythme et de l’ajuster à leur emploi du temps bien rempli.
