4 min. czytania 15 lis 2023
Mój kolega z pracy: Bot.

Mój kolega z pracy: Bot. Jak transformować biznes z wykorzystaniem AI i nie stracić ludzkiej twarzy?

Autor Artur Miernik

EY Polska, Partner, Lider Praktyki Workforce Advisory w ramach People Advisory Services

Artur wspiera Klientów w procesach transformacji wewnątrzorganizacyjnej, zwłaszcza w aspekcie kapitału ludzkiego.

4 min. czytania 15 lis 2023

Z badania przeprowadzonego przez EY wśród polskich przedsiębiorstw wynika, że 47% firm wykorzystuje AI do usprawnienia swoich procesów w obszarze zasobów ludzkich. Jednocześnie 25% ograniczyło rekrutacje na stanowiska niewymagające doświadczenia, a dalsze 54% analizuje takie rozwiązanie. To niepokojące zjawisko eliminowania ról juniorskich może prowadzić do niepożądanych zmian w kulturze firm i ich długofalowych perspektywach biznesowych.

Pierwszym krokiem w automatyzacji pracy była tendencja do wykorzystania robotów w ciężkich zadaniach fizycznych i powtarzalnych, czyli mniej atrakcyjnych z perspektywy pracowników. W efekcie zjawisko dotyczyło to głównie branży produkcyjnej. Dziś trudno wyobrazić sobie pracę bez AI również w środowisku biurowym. Wyszukiwarki, translatory, a ostatnio ChatGPT ułatwiają codzienną pracę w zbieraniu i analizie danych, choć niektóre organizacje zakazują lub ograniczają ich używanie w trosce o ujawnianie poufnych informacji. Według badania EY aż 30% przedsiębiorstw nie wdrożyło jeszcze odpowiednich procedur w zakresie korzystania przez pracowników z narzędzi opartych o generatywną sztuczną inteligencję. Z racji na wciąż rozwijająca się świadomość na temat możliwych zagrożeń w tym zakresie należy się spodziewać kolejnych incydentów z przekazywaniem chatom tajemnic organizacji lub innych danych wrażliwych.

Co zrozumiałem firmy nie rezygnują jednak z biznesowego zastosowania AI, tworząc lub kupując narzędzia usprawniające procesy wewnętrzne, procedowanie dokumentów czy obsługę klientów i personalizację ofert. Korzyścią z takiego podejścia z perspektywy HR jest stworzenie przestrzeni dla pracowników do rozwoju i zdobywania nowych umiejętności. Równocześnie sam HR w ramach transformacji swojej funkcji wykorzystuje narzędzia oparte na AI. W przeprowadzonym przez EY badaniu na próbie 500 polskich przedsiębiorstw 47% badanych potwierdza automatyzację danych i procesów HR. Najpopularniejszymi zadaniami delegowanymi AI jest tworzenie opisu stanowisk (36%) i analiza CV pod kątem wymogów rekrutacyjnych (35%). Równie popularne jest wykorzystywanie algorytmów w ocenie pracy (34%), szkoleniach (33%) oraz badaniach opinii pracowników (33%). Jedynie 6% ankietowanych firm nie wykorzystuje AI w obszarze HR. Szczególnie ważne wydaje się zastosowanie AI w ocenie efektywności, w tym tzw. KPI, co nie tylko usprawnia przetwarzanie dużych zbiorów danych, ale także sprzyja większemu obiektywizmowi w procesie oceny pracowniczej. Oczywiście pozostaje jeszcze sfera kompetencji miękkich, w której sprawdzi się jedynie ocena człowieka przez człowieka.

Bezpośrednio na maila

Bądź na bieżąco i subskrybuj newsletter EY

Subskrybuj

Jednocześnie konsekwencją wzrostu produktywności poprzez wykorzystanie AI w miejscu pracy jest znikanie zadań, a nawet stanowisk, co obserwujemy np. w branży mediowej i kreatywnej, gdzie bot może tworzyć różnorakie treści na zadawalającym poziomie, ale znacznie taniej niż robi to człowiek. Dla równowagi powstają nowe zawody, które wiążą się z wykorzystaniem AI w biznesie i relacjach społecznych. Przykładem nowej profesji jest np. prompt engineering, czyli tworzenie poleceń lub zapytań dla modeli językowych, takich jak GPT.

Zupełnie nowym zjawiskiem jest natomiast znikanie miejsc pracy dających możliwości odbycia stażu czy zdobywania umiejętności, gdyż prace asystenckie, które wykonywali do tej pory początkujący pracownicy, dziś realizować może już AI. W ten sposób organizacje ograniczają koszty personalne, wykazując tendencję, by płacić jedynie za specjalistyczną wiedzę i doświadczenie pracowników. Z badania EY wynika, że wskutek wykorzystania AI już 25% firm ogranicza liczbę rekrutacji wśród osób wchodzących na rynek pracy, dalszych 54% jest na etapie weryfikacji różnych rozwiązań, a tylko 12% potwierdza, że nie modyfikuje procesu rekrutacji pod tym względem. Rodzi to szereg zagrożeń. W przypadku wycieku algorytmów wykorzystywanych przez firmę rekrutacyjną należy spodziewać się tworzenia skrojonych na miarę CV. Niekoniecznie będą one w pełni opisywały kompetencje pracownika, pozwolą za to przejść przez odpowiednie filtry. W efekcie do etapu finalnych rozmów nie zawsze dotrą osoby najbardziej odpowiadające na wyzwania danej organizacji.

Jest to krótkowzroczne spojrzenie na kapitał ludzki w organizacji, które może wywoływać długofalowe konsekwencje. Największym zagrożeniem jest zaburzenie procesu rekrutacji i ścieżki rozwoju pracowników, a w efekcie utrata zaangażowania i motywacji do zdobywania nowych kompetencji, niepożądana z punktu widzenia karier pracowników, ale i szkodliwa dla samej organizacji z powodu osłabienia jej potencjału innowacyjności. Należy również pamiętać, że sztuczna inteligencja posiada tendencję do mijania się z prawdą. Gdy chatbot czegoś nie wie, zamiast o tym poinformować, poda błędną odpowiedź.  Aby mieć pewność co do uzyskanych rezultatów, osoby na menedżerskich stanowiskach powinny więc dokonać weryfikacji wszystkich uzyskanych informacji. Takie podejście może znacząco wydłużyć cały procesu. W efekcie, w przypadku zbyt gwałtownego i nieprzemyślanego przejścia na narzędzia oparte o sztuczną inteligencję firma nie tylko może stracić niezwykle trudny do odbudowania kapitał ludzki, ale również nie zrealizuje podstawowych celów jakimi były oszczędności i zwiększenie efektywności.

Należy również pamiętać, że w planowaniu sukcesji w firmie nie jest możliwe zatrudnianie wyłącznie pracowników z wysokimi kwalifikacjami, ponieważ obowiązuje prosta reguła „nie ma seniora bez juniora”. Zachwiana zostaje również kultura organizacyjna – zwłaszcza w obszarze kreatywności - a nawet dłuższa perspektywa rozwojowa firmy, którą tworzą różnorodne generacje na rynku pracownika i konsumenta. Tymczasem wykorzystanie AI często oznacza dla przedsiębiorstwa przeprojektowanie jego modelu biznesowego, a w konsekwencji także wyznaczenie nowych ról pracowników w organizacji. Umiejętnie przeprowadzenie takich zmian pozwala właściwie wykorzystać potencjał posiadanych zasobów ludzkich. Ten aspekt pozostaje tym ważniejszy, że w przypadku znaczącego ograniczenia zatrudnienia na niższych stanowiskach, z czasem pracownicy na pozycjach kierowniczych zaczną zadawać sobie pytanie – kiedy przyjdzie czas na mnie? – co może destrukcyjnie wpłynąć na działalność przedsiębiorstwa.  

Adekwatnym podejściem do zastosowania AI w organizacji jest analiza procesów i wskazanie, które z nich może z powodzeniem realizować AI, a które z punktu widzenia ich efektywności wymagają niezbędnego zaangażowania ludzkiego. Z pomocą przychodzi również podejście Human@Center, które potrafi godzić cyfrową transformację z czynnikiem ludzkim w organizacji.

Podsumowanie

Niewątpliwie AI dostarcza wielu niewiadomych, choć bardzo dynamicznie wkroczyła na rynek pracy, co dostrzegają pracownicy i pracodawcy. Wyniki cyklicznego badania Work Reimagined 2023 potwierdzają jej pozytywny wpływ na uelastycznienie sposobów pracy (44%) i wzrost produktywności (33%). Generatywną AI w pracy wykorzystuje lub planuje wykorzystywać 49% badanych pracowników i 84% pracodawców. Co ważne podkreślenia, AI nie zastąpi jednak kompleksowego rozwoju kompetencji w ramach upskillingu i reskillingu, jak również właściwego podejścia do zarządzania ludźmi.

Tekst został opublikowany na portalu Wyborcza.biz 11.11.2023 r.

Kontakt

Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami.

Informacje

Autor Artur Miernik

EY Polska, Partner, Lider Praktyki Workforce Advisory w ramach People Advisory Services

Artur wspiera Klientów w procesach transformacji wewnątrzorganizacyjnej, zwłaszcza w aspekcie kapitału ludzkiego.

  • Facebook
  • LinkedIn
  • X (formerly Twitter)