Sommaren närmar sig och semesterplaneringen är i full gång. I samband med att anställda tar ut sin semester, vanligen under sommarmånaderna, ökar ofta behovet av extra arbetskraft som kan hjälpa till. Även företag som har sin högsäsong under sommarmånaderna kan behöva anställa extrapersonal. Det är då viktigt att du som arbetsgivare har koll på vad som gäller för exempelvis:
- anställningsavtal
- anställningsform
- lön
- semester
- sjukdom.
Anställningsavtal för extrapersonal
Anställningsavtal gäller som huvudregel tills vidare, men det är möjligt att ingå avtal om tidsbegränsad anställning. Det är precis lika viktigt att ha ett anställningsavtal på plats vid anställning av extrapersonal, som det är vid anställning av tillsvidareanställda. I avtalet ska det tydligt framgå vilka anställningsvillkor som gäller så som anställningsform, start- och slutdatum, lön och andra ersättningar. Extrapersonal har rätt att få skriftlig information om anställningsvillkoren.
Vanliga anställningsformer
När du anställer extrapersonal kan du välja mellan olika anställningsformer. De vanligaste är säsongsanställd eller särskild visstidsanställning. Säsongsanställning får du använda om arbetet är av sådan art att det bara kan utföras under en viss tid på året. Det kan till exempel gälla jordgubbsplockning och arbete inom turism och besöksnäring. Annars är det anställningsformen särskild visstidsanställning som gäller.
Det är viktigt att hålla koll på bestämmelserna för när olika tidsbegränsade anställningar övergår till en tillsvidareanställning. Dessa bestämmelser finns i lagen om anställningsskydd (LAS).
Lönen ska vara skälig och rimlig
Minimilöner finns inte lagstadgat i Sverige. Men du bör alltid kontrollera vad som anges i kollektivavtalet om det finns ett sådant. Där kan det nämligen finnas en lägsta lönenivå. Om det inte finns ett kollektivavtal bör du som arbetsgivare ge en skälig och rimlig lön som speglar den marknadsmässiga lönen. Tänk på att en rättvis lönesättning skapar ett attraktivt arbetsgivarvarumärke.
Semesterledighet kan avtalas bort
Huvudregeln i semesterlagen är att alla anställda har rätt till semesterledighet och semesterersättning. Det gäller oberoende av anställningens omfattning eller varaktighet. För anställningar som varar i högst tre månader, så kallad korttidsanställning, kan dock rätten till semesterledighet avtalas bort. Detta avtal träffas mellan arbetsgivare och arbetstagare och bör vara skriftligt.
Något som inte kan avtalas bort är semesterersättning. För korttidsanställda kan ersättningen betalas ut löpande i samband med löneutbetalningen. Semesterersättningen ska specificeras på lönebeskedet och inte inkluderas i lönen. Enligt lag är semesterersättningen 12 procent av den anställdas sammanlagda lön. Det kan dock finnas avvikelser i kollektivavtal där en högre procentsats anges. Om semesterersättningen inte betalas ut löpande ska den utbetalas senast en månad efter avslutad anställning.
Vad gäller vid sjukdom?
Vad händer om extrapersonal blir sjuk under sin tidsbegränsade anställning? Om anställningen kommer att vara i mer än en månad gäller samma rättigheter till sjuklön som för övrig personal.
Om anställningen kommer att vara kortare än en månad och sjukdag inträffar under de första två veckorna utgår ingen sjuklön från arbetsgivaren. Därefter gäller samma regler som för övrig personal, det vill säga att arbetsgivaren betalar sjuklön enligt sjuklönelagen. Notera att sjuklön från arbetsgivaren från dag 15 kan finnas reglerat i kollektivavtal.
Sammanfattning
- Anställningsavtal ska träffas oavsett anställningsform och omfattning och bör vara skriftliga.
- Vanligt förekommande anställningsformer för extrapersonal är säsongsanställning och särskild visstidsanställning.
- Lönen ska vara skälig och spegla den marknadsmässiga lönen. Kollektivavtal kan styra lägstanivån på lönen.
- Rätten till semesterledighet kan avtalas bort, men inte semesterersättningen. Semesterersättning kan betalas ut löpande eller senast en månad efter avslutad anställning.
För mer information kontakta ditt närmaste EY-kontor.
