- Seulement 20 % de la main-d’œuvre canadienne dans le secteur de l’énergie s’identifie comme étant de sexe féminin
- Un répondant sur dix pense que la DEI a une incidence négative sur les performances de l’entreprise
- Près du quart des répondants ne pensent pas qu’il y ait d’obstacles à la discussion sur la DEI au travail
Selon un sondage de Careers in Energy mené en collaboration avec EY, seulement 20 % de la main-d’œuvre canadienne dans le secteur de l’énergie s’identifie comme étant de sexe féminin, comparativement à une représentation moyenne de 48 % dans tous les autres secteurs d’activité. Les informations recueillies dans le cadre de ce sondage ont été utilisées pour étayer plusieurs observations importantes qui doivent être prises en compte dans le secteur de l’énergie et des ressources, que ce soit au niveau des individus, des dirigeants ou des organisations, pour promouvoir efficacement la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) sur le lieu de travail.
« Les effets cumulés d’un ralentissement du secteur sur plusieurs années, d’une baisse de la demande à la suite de la pandémie et de changements structurels dans le secteur de l’énergie et des ressources ont conduit de nombreux travailleurs à prendre leur retraite ou à quitter le secteur en quête de stabilité, explique Karleen Batty, leader, Stratégie et transactions du secteur Énergie et ressources chez EY Canada. Les organisations qui prévoient augmenter leurs effectifs doivent se demander ce qu’elles peuvent faire pour donner la priorité à la DEI afin d’attirer et de retenir les talents, d’adopter des stratégies inclusives de planification de la relève, d’atteindre l’équilibre entre les genres et de représenter la diversité du marché du travail canadien. »
Le sondage a fait ressortir deux constatations intéressantes en ce qui concerne la perception de la DEI au sein des organisations. Premièrement, selon le sondage, 10 % des personnes interrogées, dont 66,6 % occupent des postes de direction ou de gestion, pensent que la DEI a une incidence négative sur les performances de l’entreprise (définies comme la capacité des employés à remplir leur rôle, la qualité du travail produit et la capacité de l’organisation à attirer des clients ou des fournisseurs). Cette corrélation mérite d’être soulignée, car les personnes occupant des postes de direction sont généralement plus exposées aux politiques organisationnelles, y compris celles liées à la DEI, ou ont plus d’influence sur celles-ci.
« Sans une adhésion et un engagement en faveur de la DEI à ces échelons, les politiques visant à attirer et à retenir les nouvelles générations d’employés qualifiés peuvent être compromises, entraînant un taux de rotation élevé, un manque de loyauté envers l’organisation et la perpétuation d’attitudes discriminatoires ou de préjugés », affirme Karleen Batty.
Deuxièmement, selon l’enquête, à la question de savoir s’il existe des obstacles à la discussion sur la DEI au travail, le résultat le plus fréquent (24 %) est que les répondants ne pensent pas qu’il y en ait. Parmi les répondants qui perçoivent des obstacles à la discussion, les réponses les plus fréquentes sont la crainte de susciter un malaise chez leurs collègues (18 %), le sentiment d’inconfort à l’idée de discuter du sujet eux-mêmes (12 %) et le fait de ne pas croire que la DEI concerne leur travail ou leur équipe (11 %). Au vu de ces résultats, il convient d’envisager la possibilité que des obstacles invisibles puissent avoir une incidence sur ces perceptions.
« Pour faire face efficacement à la concurrence que se livrent les entreprises du secteur de l’énergie et des ressources au chapitre de la main-d’œuvre, il est primordial que de véritables leaders donnent le ton depuis le sommet, dirigent de manière inclusive et disposent des capacités nécessaires pour aller de l’avant dans un environnement perturbé, affirme Karleen Batty. Intégrer la DEI dans la culture de l’organisation afin d’accroître la diversité des idées et l’innovation leur permet de se démarquer de leurs concurrents et favorise l’épanouissement de leurs employés. »
Nous vous invitons à lire la version intégrale du rapport Favoriser l’inclusion pour en apprendre davantage sur la diversité, l’équité et l’inclusion dans le secteur de l’énergie et des ressources de l’Alberta.
Pour de plus amples renseignements : Nicolette Addesa, nicolette.addesa@ca.ey.com, +1 416 941 3336.
