Année après année, je suis stupéfait de constater le manque de diversité dans les événements du secteur de l’immobilier commercial auxquels je participe. C’est notable. C’est évident. Avant la pandémie, je me retrouvais souvent à des conférences, entouré de personnes qui me ressemblent de façon générale. Si ces situations me rendent mal à l’aise, je ne peux qu’imaginer comment mes pairs et collègues sous‑représentés peuvent se sentir. Oui, il y a eu des progrès, mais ils ne sont vraiment pas assez rapides. En tant qu’allié, je sais qu’il est de mon devoir d’agir.
Ce printemps, le retour au bureau en personne peut générer de nouvelles occasions de bâtir un secteur de l’immobilier commercial plus diversifié, équitable et inclusif. Alors que nous avons travaillé à distance au cours des deux dernières années, j’ai cherché des façons d’inclure plus de voix à notre secteur.
Je suis impatient de voir ce que fera EY dans son nouveau rôle de commanditaire du réseau CREW, à Montréal. Son programme de recherche est axé sur l’avancement des femmes dans le secteur de l’immobilier commercial; seulement 37 % de la main‑d’œuvre canadienne au sein du secteur sont des femmes. Le réseau voit également au‑delà du genre afin d’entretenir une culture d’inclusion fondée sur la race, l’origine ethnique et l’orientation sexuelle. Nous avons décidé de parrainer le programme de mentorat du réseau CREW tout particulièrent, sachant qu’il s’agit d’une belle occasion de porter notre attention sur la prochaine génération de femmes leaders dans le secteur de l’immobilier commercial. Nous y voyons là l’occasion de permettre aux femmes et autres groupes sous‑représentés de notre Société ‑ et du secteur en général ‑ de tirer parti du réseautage, du mentorat et de la croissance.
Alors que nous recommençons à travailler en personne au bureau, j’espère que nous trouverons de nouvelles façons d’unir nos forces dans l’ensemble du secteur pour redoubler nos efforts à l’égard de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Lorsque chacun de nous s’engage à entretenir des écosystèmes plus inclusifs dans les bureaux, les équipes, les organisations et les associations, nous pouvons mettre à contribution des voix, des perspectives et des personnes plus enrichissantes tous les jours.
Je crois fermement que personne ne peut tout faire, mais que tout le monde peut faire quelque chose. De la façon de recruter à la façon de bâtir, de nombreux moyens peuvent rendre notre secteur plus inclusif. Ce printemps, je chercherai en interne et en externe ces occasions et créerai un nouvel élan. Nous pouvons tous le faire comme suit :
- Intégrer l’inclusion comme valeur fondamentale dans nos lieux de travail physiques. Actuellement, tout le monde regarde son espace de travail au bureau d’un regard neuf. En plaçant l’inclusion au cœur de la conception, vous pouvez créer en ayant à l’esprit une main‑d’œuvre plus diversifiée et équitable. Comment vos espaces de travail peuvent‑ils refléter aujourd’hui la nature et les besoins de votre équipe, la culture que vous cherchez à mettre en place ainsi que les talents de plus en plus diversifiés que vous tentez d’attirer, de recruter et de maintenir en poste?
Dans notre plus récent bureau d’EY au Canada, nous prônerons notre approche EY@l’œuvre grâce à des espaces collaboratifs, à des emplacements flexibles, à des aires informelles et à d’autres dispositions adaptables afin de permettre à nos équipes de se réunir et d’inspirer le progrès. En reconnaissant les besoins uniques d’une main‑d’œuvre diversifiée avec le type d’espace que nous offrons, nous pouvons aider les gens à réussir au travail et ailleurs.
- Regarder notre espace physique en ayant l’inclusion à l’esprit. Créer un secteur plus inclusif exige beaucoup de collaboration. J’ai eu la chance d’avoir dans ma vie des mentors clés qui ont mis en lumière des façons dont les perspectives individuelles peuvent générer des résultats commerciaux.
Il y a plusieurs années, j’ai été surpris lorsque notre associé directeur pour le Québec m’a expliqué que les candidats voient les affichages de poste différemment. Par exemple, les femmes sentent le besoin de répondre à tous les critères avant de poser leur candidature, alors que les hommes postulent habituellement alors qu’ils répondent à environ 60 % des exigences.
Le moment est opportun pour accroître la représentation des femmes, mais pensez à tous les obstacles que nos espaces physiques pourraient multiplier. Quels types d’accès, d’emplacements, de programmes ou de services pourraient rendre nos bureaux fondamentalement plus inclusifs en tenant compte d’un plus grand échantillon de besoins humains? Comment pouvons‑nous collaborer à la conception de nouvelles façons de répondre à ces besoins?
- Associer l’objectif interne au recrutement externe. Si vous voulez être différent, vous devez agir différemment. La façon traditionnelle de recruter sera inefficace dans un marché des talents tendu où plus de la moitié des employés canadiens quitteront leur emploi s’ils n’obtiennent pas la flexibilité qu’ils recherchent. Si vous réaffirmez l’importance de l’inclusion dans votre culture d’entreprise ‑ et l’appuyez sur des cadres, des lignes directrices et des programmes ‑, les membres du personnel doivent comprendre ces facteurs de différenciation et la façon dont ils sont liés à votre objectif organisationnel. D’un autre côté, le fait d’élargir votre horizon et votre approche de recrutement au moyen de nouveaux canaux peut vous aider à accéder à des talents que vous n’auriez pas rejoints proactivement auparavant. L’engagement interne et externe à l’égard de l’inclusion doit être étroitement lié.
La pandémie est un moment charnière de notre histoire. Nous savons que 48 % des employés au Canada pensent que la culture de travail s’est améliorée depuis que la COVID‑19 a causé la fermeture des bureaux et forcé le télétravail. Cette conclusion révèle qu’un pourcentage significatif, soit la moitié de la main‑d’œuvre, est en désaccord avec cet énoncé. Voilà l’occasion de bâtir quelque chose de meilleur.
