Sakliga skäl istället för saklig grund vid uppsägning
Dagens krav på saklig grund vid uppsägning ersätts av krav på ”sakliga skäl”, för att göra det mer förutsägbart vad som ska räknas som sakliga skäl när en arbetsgivare säger upp en anställd på grund av personliga skäl. Ändringen syftar också till att tydliggöra att fokus i prövningen ska ligga på avtalsbrottets allvar.
Som en förändring av vad som gäller idag ska inte längre någon vägning mot den anställdes personliga intresse av att behålla anställningen göras vid uppsägning på grund av personliga skäl. Inte heller ska man göra någon prognos av hur den anställde i framtiden kan tänkas bete sig. Därutöver förtydligas att en arbetsgivare ska anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet genom endast ett erbjudande om omplacering, såvida det inte finns särskilda skäl.
Ändringen till ”sakliga skäl” ska dock inte innebära någon förändring i sak när det gäller uppsägningar på grund av arbetsbrist.
Utökat undantag från turordningsreglerna
Alla arbetsgivare, oavsett antal anställda, ska vid uppsägning på grund av arbetsbrist kunna göra undantag från turordningen för tre anställda som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Om ett sådant undantag har gjorts, ska inga ytterligare undantag få göras vid ny uppsägningsprocess som sker inom tre månader från det att den första uppsägningen skett. Idag är det enbart arbetsgivare med upp till tio anställda som kan använda sig av undantagen från turordningsreglerna.
Allmän visstid ersätts av särskild visstid
Anställningsformen allmän visstidsanställning ersätts med den nya anställningsformen särskild visstidsanställning.
Enligt de nya reglerna ska en särskild visstidsanställning övergå till en tillsvidareanställning redan då den anställde varit anställd i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod eller under en period då den anställde har haft särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna har följt på varandra. Vid beräkning av anställningstid i särskild visstidsanställning ska även tiden mellan anställningarna anses som anställningstid för anställda som under en kalendermånad har haft tre eller fler anställningar i särskild visstidsanställning.
Ändringen innebär att anställningen snabbare övergår till en tillsvidareanställning jämfört med gällande regelverk där en visstidsanställning som huvudregel har övergått först efter att den anställde varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod.
En annan förändring är att en anställd som har haft särskild visstidsanställning i mer än nio månader under de senaste tre åren ska ha företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning.
Heltid som norm
I nya LAS gäller heltid som huvudregel såvida annat inte uttryckligen avtalats. Om en anställning är en särskild visstidsanställning ska arbetsgivaren i samband med anställningens ingående skriftligen upplysa den anställde om detta samt skälen för det. Denna ändring i lagen syftar till att förbättra situationen för visstidsanställda.
Tvister om ogiltigförklaring
Till skillnad från nuvarande regler då en anställning anses bestå under en tvist om giltighet av en uppsägning, kommer en anställning framöver att upphöra vid uppsägningstidens utgång även om uppsägningen är tvistig. Detta innebär att arbetsgivaren inte behöver betala lön och förmåner under en pågående tvist om uppsägning. Om domstolen däremot ogiltigförklarar uppsägningen ska lön och förmåner ersättas retroaktivt för hela den tid som tvisten pågått.
Förändringen innebär en avsevärt minskad risk för en arbetsgivare vid uppsägningar på grund av personliga skäl, då en långdragen tvist idag ofta innebär höga lönekostnader under pågående process oaktat om domstolen slutligen ger arbetsgivaren rätt i sak.
Eftersom anställningen inte längre ska bestå under en tvist bedöms dock att de allmänna skadestånden vid ogiltigförklaring av felaktiga uppsägningar och avskedanden kommer öka, men detta kommer rättstillämpningen utvisa. Dessutom ska en anställd som tvistar om giltigheten av en uppsägning inte kunna stängas av från rätten till arbetslöshetsersättning.
Svårare för arbetsgivare att ”hyvla” arbetstid
Vid omorganisation av en driftsenhet där anställda med lika arbetsuppgifter erbjuds omreglerad sysselsättningsgrad, s.k. ”hyvling”, ska arbetsgivaren enligt de nya reglerna iaktta särskilda turordningsregler. Vidare ska arbetstagare som erbjuds och accepterar omreglerad sysselsättningsgrad ha rätt till omställningstid. Under omställningstiden, som max är tre månader, bibehåller den anställde tidigare sysselsättningsgrad och anställningsförmåner.
Uthyrning av anställda – anlitande av bemanningsföretag
Som en del av samma lagreform har regeringen även beslutat om ändring i lagen om uthyrning av arbetstagare. Enligt de nya reglerna ska en anställd hos bemanningsföretag som genom uthyrning varit placerad på en och samma driftsenhet hos ett kundföretag i minst 24 månader under en period om 36 månader, erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget.
