2 minuters lästid 4 feb. 2022
Picture of Arbetsvillkorsdirektivet – föreslagna förändringar i lagen om anställningsskydd

Arbetsvillkorsdirektivet – föreslagna förändringar i lagen om anställningsskydd

Av EY Sverige

Revisions- och rådgivningsföretag

EY är ett globalt revisions- och rådgivningsföretag med ett gemensamt syfte: ”Building a better working world”- för våra medarbetare, våra kunder och de samhällen vi verkar i.

2 minuters lästid 4 feb. 2022
Relaterade ämnen Tax Law

Regeringen beslutade den 20 januari 2022 om en lagrådsremiss för att implementera EU:s arbetsvillkorsdirektiv. Ändringar som föreslås i svensk rätt syftar till att förbättra arbetsvillkoren för arbetstagare genom att främja tydligare och mer förutsägbara anställningsvillkor. 

Sammanfattningsvis består lagförslaget dels i att utöka redan befintliga bestämmelser i lagen om anställningsskydd om vilken skriftlig information som arbetsgivaren är skyldig att lämna till arbetstagaren när en anställning inleds. Bland annat införs bestämmelser om att arbetsgivaren ska ge information om vad som ska gälla vid övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete i förekommande fall, uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren samt vilka bestämmelser som ska följas om någon av parterna vill avsluta anställningsförhållandet.

Även tiden inom vilken arbetsgivaren är skyldig att lämna information till arbetstagaren ändras avseende viss typ av information, från senast en månad till senast sju dagar efter att arbetstagaren har börjat arbeta.

Redan befintliga bestämmelser om vilken information som ska lämnas till arbetstagare som sänds utomlands för att arbeta utökas. Detsamma gäller för vilken information som ska lämnas till utstationerade arbetstagare. Vid utstationering av personal från Sverige har man som arbetsgivare därtill inte bara svensk lagstiftning att förhålla sig till, utan man behöver också se till att relevant information om arbetslandets gällande lagstiftning lämnas. Kraven enligt ovan kan därmed variera beroende på i vilket land en anställd ska arbeta i.

Härutöver föreslås bland annat införande av följande bestämmelser:

  • arbetstagare med tidsbegränsade anställningar som har lämnat en begäran om en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad ska ha rätt till ett skriftligt svar från arbetsgivaren inom en månad efter begäran
  • arbetsgivare har som huvudregel inte rätt att förbjuda en arbetstagare att ha en annan anställning. Till bestämmelsen kopplas ett förbud mot missgynnande, innebärande att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren under anställningen har en anställning hos en annan arbetsgivare

Enligt förslaget ska även personer med företagsledande ställning omfattas. Det föreslås också en möjlighet att genom kollektivavtal göra avvikelser från vissa bestämmelser.

Lagändringarna föreslås träda i kraft den 29 juni 2022. Inför och i samband med lagändringarna bör arbetsgivare se över utformningen av relevanta anställningsavtal samt vilken annan skriftlig information som ska lämnas vid ingåendet av nya anställningar.

Författare:
Hanna Julin – Manager – Law – 072-500 73 73
Gabriella Sköld – Manager – Law – 073-415 79 26
Marie Liebich – Director – Global Mobility – 072-573 12 40

Summering

Med anledning av EU:s arbetsvillkorsdirektiv föreslås nu vissa förändringar i svensk rätt, i lagen om anställningsskydd, som innebär tydligare och mer förutsägbara anställningsvillkor för anställda.

Om artikeln

Av EY Sverige

Revisions- och rådgivningsföretag

EY är ett globalt revisions- och rådgivningsföretag med ett gemensamt syfte: ”Building a better working world”- för våra medarbetare, våra kunder och de samhällen vi verkar i.

Related topics Tax Law