Apprendre au travail : intégrer l’IA dans la vie au quotidien

Apprendre en travaillant : comment les apprentissages et le coaching en cours de travail permettent de développer les compétences en IA, de réduire la fatigue du changement et de transformer les ambitions en avantages

En bref

• Les travailleurs sont submergés par les changements technologiques et l’instabilité. Les méthodes de formation traditionnelles ne sont plus à la hauteur, et ce, malgré des dépenses constantes en apprentissage et perfectionnement et la pénurie de talents.
• Bien que la plupart des employés se servent de l’IA, peu d’organisations rapportent des résultats significatifs. Les projets d’apprentissage en cours de travail aident les employés à apprendre de nouvelles méthodes de travail fondées sur l’utilisation de l’IA.
• L’intégration aux activités de travail quotidiennes des apprentissages jusqu’à la maîtrise, à l’aide de contenu adaptatif, personnalisé ou adapté au rôle, de collaborations et de pratiques avec coaching, permet d’atténuer les risques liés à l’adoption de l’IA.

La technologie évolue à un rythme effarant, et les organisations canadiennes doivent désormais repenser l’apprentissage au travail. Pour que les technologies de pointe soient un avantage concurrentiel, les organisations doivent adopter une nouvelle approche en matière de perfectionnement des compétences, une approche qui soit fondée sur les apprentissages et les formations en cours de travail.

Les gens, peu importe leur rôle, se sentent naturellement dépassés. La technologie semble évoluer à un rythme impossible à suivre. Bien que les connaissances humaines se multiplient de façon accélérée, leur demi‑vie décroît rapidement en raison des stresseurs qui s’accumulent de jour en jour et de leur effet cumulé.

D’un côté, nous connaissons une hausse spectaculaire des percées technologiques, mais de l’autre, les gens sont assaillis par les instabilités économiques et géopolitiques. Ces forces créent une anxiété omniprésente, qui n’est pas sans lien avec les hausses de coûts, le resserrement du marché du travail et la prise de décisions financières difficiles.

Une étude menée par l’Academy to Innovate HR a révélé que 90 % des budgets d’apprentissage et de perfectionnement sont restés inchangés ou ont augmenté au cours de la dernière année¹. Cela étant, le rapport Future of Jobs Report 2025 du Forum économique mondial indique que 63 % des employeurs affirment que c’est la pénurie de talents qui constitue un obstacle aux progrès².

Et bien que les travailleurs, tous groupes démographiques confondus, veulent que leurs employeurs accordent la priorité à l’apprentissage et au perfectionnement, EY a constaté que la plupart des professionnels aux États‑Unis disent que les investissements de leurs employeurs dans ce domaine n’ont aucun effet.

Selon le sondage 2025 EY US Generation Survey, seulement 36 % des répondants ont l’impression que leur entreprise investit dans leur croissance et leur perfectionnement professionnels.

Pour les employeurs, ce serait comme s’inscrire à la salle d’entraînement sans réussir à se mettre en forme. Pour tirer parti du potentiel de l’IA, les organisations doivent aider leurs gens à apprendre de nouvelles façons de travailler et les aider à acquérir les compétences et la confiance dont ils ont besoin pour utiliser l’IA efficacement à long terme.

Cependant, dans les environnements où les perturbations sont une affaire de chaque instant, les gens se sentent poussés à leur limite : l’insensibilité et la réticence aux changements s’installent, et les modèles d’apprentissage traditionnels cessent d’être efficaces.

Il y a une solution.

Pour éviter ces pièges, il faut voir plus loin que les formations traditionnelles. Il faut axer l’apprentissage, la formation et le coaching sur l’expérience pratique, pour que les gens puissent apprendre les uns des autres et s’épanouir même dans les environnements de travail les plus complexes.

En somme, il s’agit d’établir un modèle d’apprentissage et de maîtrise efficace, qui permet aux gens d’apprendre par la pratique. La technologie est peut‑être nouvelle, mais la formation en cours de travail a fait ses preuves.

3. Cadrer parfaitement avec des activités de travail concrètes et des objectifs réels.Lorsque les apprentissages sont profondément liés au rôle de l’employé et à sa contribution à l’entreprise, ils prennent une plus grande importance. Chez EY, ce concept s’incarne au travers de notre programme Badges EY. Nous avons stratégiquement combiné à nos cours d’apprentissage virtuels des exercices d’application dans le monde réel qui doivent être réussis pour passer au niveau d’accréditation suivant. Ce type d’apprentissage et de mentorat s’intègre profondément dans le cadre du perfectionnement professionnel, car cela aide les gens à voir les avantages de leurs nouvelles compétences au quotidien.

Priorisez :

• d’encourager une approche axée sur un objectif de travail et d’apprentissage;
• d’associer l’apprentissage à la gestion de la performance et à la croissance.

4. Favoriser la collaboration et les défis du monde réel.Selon des études d’EY menées en collaboration avec l’Université d’Oxford dans 23 pays, 96 % des organisations ont au moins un moment charnière par projet ou par programme de transformation. Le fait de cibler ces moments en mettant l’accent sur l’aspect humain permet d’accroître jusqu’à 12 fois le potentiel de rendement du programme et la rétention de l’apprentissage. La collaboration et la communication aident à ancrer les cadres d’apprentissage dans les besoins réels des gens.

Priorisez :

• l’intégration des apprentissages dans les tâches de travail;
• le partage des connaissances dans une communauté de pratique;
• le travail collaboratif pour régler les problèmes et diffuser les expériences.

5. Soutenir l’apprentissage par l’expérience, la pratique et le partage entre pairs. Matt Beane, chercheur de renommée mondiale en matière de travail et de technologie, souligne constamment l’importance des défis, de la complexité et des liens lorsqu’il s’agit d’acquérir des compétences utiles. Les gens ont besoin de pouvoir travailler dans des contextes qui repoussent leurs limites, d’avoir une vue d’ensemble et de tisser des liens de confiance et de respect, pour vraiment maîtriser leurs nouvelles compétences⁴.

Une approche fondée sur des canaux de formation hybrides et qui est intégrée aux modèles d’apprentissage rend cela possible. Lorsque vous créez des parcours d’apprentissage multiples, vos gens peuvent acquérir des compétences et les mettre à l’épreuve en suivant les conseils d’une personne qui a déjà maîtrisé cette compétence et qui sait quand elle doit ajouter de la complexité. Nous le voyons quotidiennement dans nos équipes de la solution Modern Government Academy. Au fil du temps, cela permet à l’apprenant non seulement d’apprendre différentes choses, mais aussi d’adapter sa conduite à n’importe quel contexte⁵.

Priorisez :

• l’élaboration de modèles hybrides qui allient les formations traditionnelles et les apprentissages en cours de travail;
• la collaboration entre les coachs et les mentors pour cerner les moments charnières du parcours, que ce soit au niveau des défis, de la complexité ou des liens.

Que faut‑il en conclure?

Il ne sert à rien d’essayer de moderniser les anciennes méthodes d’apprentissage pour les adapter aux nouvelles façons de travailler. Redéfinir l’apprentissage au moyen de modèles d’apprentissage qui permettent aux gens d’acquérir des compétences en cours de travail peut avoir une incidence positive. L’adoption de ces cinq pratiques de pointe pour orienter votre organisation vous permettra de réaligner l’apprentissage et de soutenir vos gens, tout en vous aidant à exploiter le plein potentiel de la technologie.

Résumé

Les travailleurs sont submergés par la technologie et l’instabilité. Les méthodes de formation traditionnelles ne sont plus à la hauteur, et ce, malgré une hausse des budgets en apprentissage et la pénurie de talents. Bien que la plupart des employés utilisent déjà l’IA, peu d’organisations voient des résultats transformationnels, car l’IA est utilisée pour travailler plus vite et non pour changer la façon dont le travail est effectué. La présente publication recommande de délaisser les programmes ponctuels et statiques en faveur de programmes d’apprentissage fondés sur des projets intégrés aux tâches de travail. Cinq principes orientent cette approche : rester au fait du changement, personnaliser l’apprentissage, le relier à de vrais objectifs, établir une collaboration autour de vrais défis et renforcer la maîtrise par la pratique, le coaching et le partage entre les pairs.