3 min. czytania 11 maj 2020
ey-hrwave

Elastyczne formy zatrudnienia – chwilowy trend, czy raczej już konieczność?

Autor

Karol Raźniewski

EY Polska, People Advisory Services, Associate Partner

Associate Partner w zespole People Advisory Services, specjalizujący się w zarządzaniu zasobami ludzkimi i zgodności z przepisami dotyczącymi tematyki HR.

3 min. czytania 11 maj 2020

F

orma zatrudnienia a koszty

Najważniejszą kwestią jaką należy zasygnalizować już na początku jest to, że umowa o pracę, choć jako jedyna regulowana przez przepisy Kodeksu pracy, nie jest jedyną, dopuszczalną, legalną formą zatrudnienia w Polsce. To właśnie zakorzenione przekonanie o przewadze zatrudnienia na podstawie tradycyjnej umowy o pracę zbiera żniwo w postaci oporu niektórych organizacji i pracowników przed innymi formami współpracy. Oprócz umowy o pracę można legalnie zatrudniać, o ile zostaną spełnione określone przesłanki, m.in. na postawie: kontraktu menadżerskiego, umowy zlecenia, umowy o dzieło oraz samozatrudnienia tzw. B2B.

Otwarcie się na nowe nieetatowe formy angażowania, oprócz wprowadzenia większej elastyczności (koszty bardziej zmienne niż stałe), może pociągać za sobą dodatkowo korzyści finansowe. Modyfikacja podstawy współpracy może bowiem wpływać na wysokość otrzymywanego wynagrodzenia netto oraz na obniżenie kosztów, które z tytułu zatrudnienia ponosi organizacja. Dzięki przekształceniu formy współpracy podatnik może zaoszczędzić na podatku oraz składkach do ZUS. Także firma „zatrudniająca” ograniczy swoje koszty – nie ponosząc typowych wydatków, które wiążą się z zatrudnieniem na etacie.

Nowy trend

Kodeksowe założenia umowy o pracę coraz częściej nie odpowiadają potrzebom obecnej sytuacji rynkowej. Mówi się, że tradycyjny model nierzadko nie spełnia już wymagań biznesu. Prym wiedzie obecnie realizacja zadań i przynoszenie efektów. Dodatkowo, sami pracownicy poszukują większej elastyczności. Dlatego od pewnego czasu coraz więcej mówi się o pojęciach: crowdsourcing, human cloud, body leasing, pracownik na żądanie, pracownicy kontyngentowi. Co je łączy? To określenia podmiotów zatrudnionych w nowoczesnej formule, których usługi można wykorzystać w dogodnym momencie, w zależności od potrzeb organizacji. Cechuje je elastyczność oraz swoboda w nawiązywaniu kontaktów biznesowych. Takie formy współpracy zaczynają być powszechnie stosowane w branżach, które nastawione są na umiejętności deficytowe i unikalne. Eksperci zgodnie wskazują, że firmy będą coraz chętniej z nich korzystać.

Korzyści z pracy nieetatowej

Zatrudnianie na podstawie innej niż tradycyjna umowa o pracę jest zagadnieniem, które budzi skrajne emocje. Z jednej strony kojarzy się z brakiem stabilizacji zatrudnienia (w przypadku etatu przysłowiowe „czy się stoi, czy się leży, dwa tysiące się należy”) i okrojonym pakietem socjalnym, czy trudnościami w udowodnieniu zdolności kredytowej, a z drugiej pracodawcy upatrują w niej sposobu na zatrudnianie ekspertów o unikalnych kompetencjach, do pomocy przy tymczasowych projektach, kiedy stałe zatrudnienie nie jest wymagane. Jedno jest pewne. Ta forma, o ile realizowana właściwie, zadowoli zarówno usługodawcę, jak i kontrahenta.

Jak wynika z raportu przygotowanego przez EY: Nowy trend w formule zatrudniania. Era Freelancera angażowanie kontrahentów na podstawie nieetatowych form współpracy pozwala organizacjom na bardziej elastyczne, szybsze działanie i zwinne (ang. agile) zarządzanie przy jednoczesnej kontroli kosztów. Korzystanie z pracowników kontraktowych pozwala pracodawcom reagować na wzrosty i spadki popytu, które są związane z sezonowymi trendami. Natomiast ciągle rozwijająca się technologia oparta na cyfryzacji pozwala niezależnym profesjonalistom angażować się w dowolne, nawet zagraniczne projekty.

Skąd obawa?

Korzyści płynące z nieetatowych form zatrudnienia są zauważalne dla obu stron decydujących się na taki model współpracy. Dlaczego więc niektóre organizacje wolą zatrudniać na podstawie umowy o pracę? Firmy boją się odejścia od wypracowanego modelu działania, obawiają się zwiększonej rotacji, utraty, wycieku umiejętności poza firmę. Wychodzą z założenia, że bezpieczniej jest pozostać przy utrwalonym, sprawdzonym schemacie. Wolą nie ponosić ryzyka.

Dodatkowo niebagatelny wpływ na zainteresowanie pozaetatowymi formami współpracy ma regionalizacja. To od regionu, w którym pracodawca prowadzi działalność zależy postrzeganie alternatywnych form zatrudniania. W większych aglomeracjach elastyczność jest w cenie. Inaczej wygląda to w mniejszych miejscowościach. Dodatkowo należy zwrócić uwagę na kwestię zaszeregowania. Pracownicy na niższych stanowiskach są bardziej przywiązani do tradycyjnych form zatrudniania, nie wyobrażają sobie możliwości rezygnacji z umowy o pracę na rzecz form nieetatowych. Wynika to przede wszystkim z przywiązania do tradycji. Natomiast pracownicy wysoko wykwalifikowani ponad wszystko cenią sobie elastyczność i niezależność, nie chcą swojego talentu zamykać w ramach współpracy z jedną firmą, dlatego częściej decydują się na taką współpracę.

Czy to legalne?

Wielu pracodawców nielegalnie nadużywa niestandardowych forma zatrudnienia próbując w ten sposób zredukować liczbę etatów lub skorzystać z preferencji podatkowych. Może to skutkować negatywnym odbiorem takiej relacji biznesowej. Organizacje świadomie kształtujące swoją strategię HR i politykę personalną nie powinny jednak się jej obawiać. Niestandardowe formy zatrudnienia są legalne i mogą przyczynić się do rozwoju przedsiębiorstwa oraz wzrostu zadowolenia i zaangażowania załogi. Wystarczy, że firma postępuje w zgodzie z obowiązującymi przepisami i odpowiednio adresuje potencjalne ryzyka - prawne, podatkowe oraz ubezpieczeniowe.

W razie wątpliwości czy współpraca wykonywana jest w zgodzie z przepisami, sugerujemy wykonanie testu przedsiębiorcy EY! Pomoże on ustalić czy organizacja znajduje się w grupie podwyższonego ryzyka.

Firma decydując się alternatywne formy zatrudnienia powinna dokonać przeglądu wewnętrznych procesów. Z uwagi na zmieniające się warunki rynkowe mogą okazać się one już nieaktualne. Dodatkowo szczególną uwagę powinna skierować na skonstruowanie odpowiedniej umowy z kontrahentem. Powinien to być dokument szczegółowo chrakteryzujący łączący strony stosunek prawny, wzajemne zobowiązania. To m.in. od jej postanowień może zależeć to, czy relacja będzie podlegała w przyszłości reklasyfikacji. Równie ważne jest jednak także to, jakie usługi są świadczone w ramach umowy i w jaki sposób. Trzeba pamiętać o tym, że usługi dotyczące zarządzania zostały wprost wyłączone z podatkowych preferencji.

Warto rozważyć spisanie zasad elastycznej polityki angażowania personelu w ogólnofirmowym dokumencie, który, wychodząc od strategii firmy (biznesowej i HR) nada całościowe ramy temu zjawisku.

Podsumowanie

Wzrost zainteresowania alternatywnymi formami zatrudniania zaczyna być coraz bardziej zauważalny. Wielu pracodawców już dziś deklaruje, że będzie zwiększać zatrudnianie w nieetatowych formach pracy. Niebagatelny wpływ na taką sytuację mają wyzwania, przed którymi stoją obecnie firmy. Mowa tu przede wszystkim o trudności w pozyskaniu wysoko wykwalifikowanych pracowników oraz tzw. rynku pracownika. Nie bez znaczenia pozostaje też zmiana podejścia samych pracowników, którzy wychodzą z inicjatywą odejścia od tradycyjnej umowy o pracę na rzecz współpracy na zasadach bardziej elastycznych, dopasowanych do konkretnego przypadku. Dodatkowo, zjawisko to potęgują zmiany pokoleniowe oraz technologiczne. Czy to oznacza, że tradycyjna umowa o pracę nie jest już atrakcyjna?

Bezpośrednio na maila

Bądź na bieżąco i subskrybuj newsletter EY

Subskrybuj

Kontakt

Chcesz dowiedzieć się więcej? Skontaktuj się z nami

Informacje

Autor

Karol Raźniewski

EY Polska, People Advisory Services, Associate Partner

Associate Partner w zespole People Advisory Services, specjalizujący się w zarządzaniu zasobami ludzkimi i zgodności z przepisami dotyczącymi tematyki HR.