Szeroko pojęta różnorodność to jeden z najgorętszych ostatnio trendów HR.
J
ej zapewnienie jest w gospodarkach rozwiniętych zagadnieniem, na którym skupiają się pracodawcy, pracownicy, rządy oraz media. W Polsce o tym temacie coraz częściej się mówi i pisze, a organizacje nie tylko deklarują szeroką otwartość, ale także podejmują aktywne działania mające na celu zwiększenie różnorodności zespołów.
Różnorodność – trzeba i warto
Dlaczego hasła różnorodności są dzisiaj tak wysoko na agendzie?
Po pierwsze „trzeba” – coraz więcej krajów wprowadza regulacje wymuszające działania w tym obszarze (przykładowo Niemcy, UK oraz Dania wprowadziły wymóg minimalnego udziału kobiet w zarządach, radach nadzorczych, radach dyrektorów). Te trendy legislacyjne nie omijają także Polski. Jako przykład można podać sektorowe wytyczne dla rynku finansowego, wymagające zapewniania różnorodności w organach zarządzających czy już od dawna obowiązujące przepisy jednoznacznie wskazujące docelowy poziom zatrudnienia niepełnosprawnych wraz z konsekwencjami finansowymi ich nieosiągania (wpłaty na PFRON).
Po drugie - a nawet ważniejsze - o różnorodność starać się „warto”. Jak pokazują globalne badania, różnorodne zespoły osiągają lepsze wyniki. Patrząc na konkretny przykład: badania pokazują, że już 30-sto procentowa reprezentacja kobiet w zarządzie pozwala osiągać lepsze wyniki niż w spółkach o zarządach jednorodnych płciowo. O ile lepsze? Średnio odnotowano wzrost zysku aż o 15% (tutaj warto rozważyć jak wiele wysiłku musi być włożone na innych polach, aby osiągnąć analogiczne efekty).
Nie bez znaczenia są też korzyści w obszarze CSR, stanowiącym dziś kluczowy element strategii nowoczesnego biznesu. Klienci mając tak szeroki wybór towarów i usług, że zaczynają aktywnie interesować się tym, co dobrego dla społeczeństwa robi dany producent czy usługodawca. Konsumenci wybierają świadomie. Bycie tzw. dobrym obywatelem (także jako przedsiębiorstwo) pozwala zapewnić poczucie przynależności dla swoich pracowników i zmniejszyć ich rotację. Dziś mniejsza rotacja przekłada się na większa efektywność, lepszy wizerunek pracodawcy i w efekcie większa rentowność.
Polska perspektywa
Polityka różnorodności to szerokie pojęcie. W praktyce polskiej może ona przykładowo obejmować gwarancje komfortu pracy reprezentantom mniejszości, zapewnienie różnorodności pokoleniowej czy rosnącą otwartość na osoby bez wyższego wykształcenia (tam, gdzie do tej pory było ono wymagane). W ciągu ostatnich lat widać jednak przede wszystkim działania w takich obszarach jak zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami czy dążenie do równość płci.
Zwiększenie roli kobiet
Mówiąc o kobietach w biznesie, często wskazuje się na zapewnienie równości wynagrodzeń. Tego aspektu oczywiście nie można ignorować – według Eurostatu luka płacowa w Polsce, to nadal 7,2%. Jeszcze większe znaczenie może mieć spojrzenie na dane w zakresie reprezentacji kobiet na poszczególnych poziomach stanowisk.
Wśród absolwentów wyższych uczelni 65% stanowią kobiety. Tymczasem według badań Fundacji Liderek Biznesu wyższa kadra kierownicza w 76% organizacji, to sami mężczyźni lub w większości mężczyźni. Badania międzynarodowe potwierdzają systematyczny spadek udziału kobiet - od 46% na stanowiskach początkowych do 19% w najwyższej kadrze zarządzającej.