W przypadku, gdy różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn będzie wynosić co najmniej 2,5% w danej kategorii pracowników (wcześniejsza wersja ustanawiała próg na poziomie 5%) i nie będzie ona uzasadniona obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci przesłankami, pracodawcy będą zobowiązani do przeprowadzenia, we współpracy z przedstawicielami pracowników, wspólnej oceny wynagrodzeń i planu działań naprawczych na rzecz równości płci. Celem przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń ma być skłonienie pracodawców do podjęcia działań i przeanalizowania stosowanych przez nich sposobów ustalania poziomu wynagrodzeń oraz wyeliminowania wszelkich praktyk naruszających zasadę równości płacy.
Jawność wynagrodzeń także na wniosek pracownika
Zgodnie z propozycją, pracownicy mają mieć również prawo do otrzymywania jasnych i pełnych informacji na temat wynagrodzeń w danej organizacji. Projekt dyrektywy przyznaje pracownikom prawo do zwrócenia się do pracodawcy o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
W celu zachowania anonimowości pracownicy będą mogli zwrócić się o taką informację również za pośrednictwem przedstawicieli pracowników lub organu ds. równości. Pracodawcy będą musieli udzielić odpowiedzi na piśmie w ciągu dwóch miesięcy. Celem nowej regulacji jest zatem umożliwienie pracownikom dokonania, w oparciu o udostępnione im dane, oceny czy w porównaniu z innymi współpracownikami wykonującymi podobną pracę, otrzymują wynagrodzenie o tej samej wartości.
Bez klauzul poufności
Ponadto ma zostać wprowadzony zakaz stosowania w umowach o pracę klauzul poufności dotyczących wynagrodzenia. Klauzule takie uniemożliwiają bowiem w praktyce ustalenie, czy dany pracownik jest dyskryminowany w zakresie wynagrodzenia za pracę. Zmiana ta ma zatem na celu wyegzekwowanie prawa kobiet i mężczyzn do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Warto podkreślić, że w Polsce już teraz Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach dopuszcza możliwość ujawniania przez pracowników wysokości swojego wynagrodzenia, pomimo klauzuli poufności, w przypadku, gdy jest to konieczne w celu przeciwdziałania przejawom dyskryminacji płacowej pracowników.
Podsumowanie
W Polsce nadal bardzo wielu pracodawców nie wskazuje oferowanego wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę. Mimo iż taka praktyka pozwala usprawnić proces rekrutacji i zaoszczędzić czas zarówno pracodawcom, jak i kandydatom, a także buduje pozytywny wizerunek organizacji, zdecydowana większość firm nie decyduje się na taki krok. Już niedługo jednak ujawnienie oferowanego wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę może stać się obowiązkiem.
Eksperci z kancelarii prawnej EY Law na bieżąco śledzą prace nad nowymi przepisami i w razie potrzeby z chęcią omówią z Państwem szczegóły dotyczące planowanych zmian.
