5 min. czytania 27 maj 2022

Unia chce parasola ochronnego nad 4 mln osób

Autorzy
Wioletta Marciniak-Mierzwa

EY Poland, People Advisory Services, Senior Manager

Doświadczona menadżerka w obszarach HR, finansów, zarządzania zmianą i projektami oraz ekspertka rynku pracy

Michał Włodarczyk

EY Polska, Kancelaria EY Law, Manager, Adwokat

Ekspert w dziedzinie prawa pracy.

5 min. czytania 27 maj 2022
Projekt dyrektywy zakłada, że osoby pracujące za pośrednictwem platform cyfrowych, po spełnieniu określonych przesłanek, zostaną uznane za pracowników, dzięki czemu uzyskają prawo do m.in. minimalnego wynagrodzenia, płatnego urlopu czy ochronę przed zwolnieniem. Wdrożenie zmian może kosztować platformy nawet 4,5 mld euro rocznie.

Pandemia i cyfryzacja przyspieszają rozwój rynku pracy i organizacji zatrudnienia bardziej elastycznej i dostępnej dzięki nowoczesnym rozwiązaniom technologicznym.

Transformacji ulega środowisko pracy, a rynek pracowników mocno się globalizuje – jednym z takich trendów jest praca na platformach cyfrowych, które wyróżnia innowacyjność, elastyczność i łatwy dostęp do produktów i usług. Cyfrowe platformy są także odpowiedzią na popyt konsumpcyjny i dynamiczne zmiany modeli biznesowych przedsiębiorstw.

Według danych Komisji Europejskiej w UE istnieje ponad 500 aktywnych cyfrowych platform pracy. Szacuje się, że dochody z gospodarki platform w UE w 2020 r. wyniosły nawet 20 mld euro. Za pośrednictwem platform pracuje w UE ponad 28 mln osób, a do 2025 r. ich liczba osiągnie nawet 43 mln.

Nowy model

Cyfrowa platforma organizuje pracę osoby, z którą łączy ją stosunek umowny, na zasadzie doraźnej lub powtarzalnej, w celu zaspokojenia internetowego popytu klienta, za pomocą cyfrowego algorytmu. Konsumentom platformy zapewniają łatwy dostęp do wielu usług, z których część jest nowa. Pracownikom mogą oferować łatwiejszy dostęp do pracy w porównaniu z tradycyjnym rynkiem oraz elastyczność uczynienia z niej głównego źródła dochodu lub działalności dodatkowej.Z uwagi na rosnące znaczenie tego modelu pracy powstał projekt dyrektywy UE regulujący zasady zatrudniania pracowników platform cyfrowych. Dyrektywa ma zmienić zasady zatrudniania setek tysięcy kierowców i kurierów, ale także informatyków, youtuberów, influencerów czy ekspertów świadczących usługi przynajmniej częściowo, na odległość i za pośrednictwem platformy cyfrowej.

Celem projektu jest m.in. poprawa warunków pracy osób pracujących za pośrednictwem cyfrowych platform pracy, które zdaniem Komisji Europejskiej powinny korzystać z odpowiednich praw pracowniczych i ochrony socjalnej. Sytuacja prawna w państwach członkowskich rodzi także wyzwania związane z tymi nowymi modelami pracy: to warunki pracy, konkurencję z tradycyjnymi podmiotami w niektórych sektorach oraz trudności w prawidłowym klasyfikowaniu statusu zawodowego osób.

Do tej pory tylko niewiele państw członkowskich UE przyjęła ustawodawstwo krajowe mające na celu poprawę warunków pracy lub dostępu do ochrony socjalnej w pracy na platformach cyfrowych, głównie na poziomie sektorowym, mimo że sporów dotyczących statusu zatrudnienia pracowników platform jest coraz więcej. Zakłada się, że wspólne ramy prawne mogą zapewnić zarówno platformom, jak i ich pracownikom większą jasność prawną, równe szanse dla operatorów (cyfrowych i tradycyjnych) oraz minimalne prawa dla osób pracujących za pośrednictwem platform.

Projektowane rozwiązania

Zgodnie z projektowanymi przepisami, o tym, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy między cyfrową platformą a osobą wykonującą za jej pośrednictwem pracę, będzie decydowało spełnienie co najmniej dwóch z pięciu poniższych przesłanek:

  • określanie lub wyznaczanie przez platformę cyfrową górnych granic poziomu wynagrodzenia;
  • zobowiązanie osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platformy cyfrowej do przestrzegania określonych przez platformę zasad w odniesieniu do wyglądu, zachowania wobec usługobiorcy lub wykonywania pracy;
  • nadzorowanie przez platformę cyfrową procesu pracy lub sprawdzanie jakości wyników pracy, w tym za pomocą środków elektronicznych;
  • ograniczanie przez platformę swobody organizowania pracy, w szczególności wyboru godzin pracy, okresów nieobecności, przyjmowania lub odrzucania zadań czy korzystania z podwykonawców;
  • ograniczanie przez platformę cyfrową możliwości budowania bazy własnych klientów lub wykonywania pracy dla osób trzecich.

Po spełnieniu dwóch z powyższych przesłanek będzie obowiązywało domniemanie prawne, że stosunek umowny między platformą cyfrową a osobą wykonującą pracę za jej pośrednictwem jest stosunkiem pracy. W konsekwencji osoba wykonująca pracę za pośrednictwem platformy zostanie uznana za pracownika, dzięki czemu będą jej przysługiwały wszelkie prawa pracownicze, w tym prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę, płatnego urlopu i odpoczynku, ochrony socjalnej, prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy czy ochrony przed zwolnieniem.

Nie wiadomo, kto będzie miał prawo do ustalenia, czy dany stosunek umowny jest stosunkiem pracy. Czy będzie to np. inspektor PIP, który dokona takiej reklasyfikacji w wyniku przeprowadzonej kontroli czy może tylko złoży pozew do sądu o ustalenie stosunku pracy i ostateczną decyzję podejmie sąd? Kwestie te rozstrzygnie w przyszłości polski ustawodawca. Niemniej w razie sporu o charakter prawny łączący platformę cyfrową z osobą wykonującą za jej pośrednictwem pracę, to na platformie będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że nie jest to stosunek pracy. Niewątpliwie wzmocni to pozycję procesową osób wykonujących pracę będących w sporze z platformami cyfrowymi.

Projektowane przepisy zabraniają podejmowania, wobec osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, wszelkich działań odwetowych (np. rozwiązania umowy) w związku z dochodzeniem przez nie praw gwarantowanych w dyrektywie. Osoba wykonująca pracę za pośrednictwem platformy cyfrowej, która uważa, że została bezprawnie zwolniona, będzie mogła żądać od platformy przedstawienia na piśmie powodów uzasadniających takie zwolnienie. Z kolei jeśli uprawdopodobni przed sądem, że doszło do bezprawnego zwolnienia, to do platformy cyfrowej będzie należeć udowodnienie, że zwolnienie opierało się na legalnych podstawach. Dyrektywa przerzuca zatem ciężar dowodu na platformę cyfrową w razie postawienia uprawdopodobnionego zarzutu zwolnienia niezgodnego z prawem.

Obowiązki

Projekt dyrektywy nakłada również na platformy cyfrowe wiele obowiązków. Będą one musiały informować właściwe organy krajowe o liczbie osób wykonujących regularnie pracę za ich pośrednictwem oraz o ich statusie prawnym, a zatem czy są uznane za pracowników czy wykonawców. Platformy będą musiały również informować o warunkach pracy. Ma to zapewnić większą przejrzystość i zapobiegać nadużyciom.

Dodatkowo mają zapewnieniać kanały komunikacji osobom wykonującym pracę za ich pośrednictwem, tak by miały one możliwość swobodnego kontaktowania się ze sobą.

Dyrektywa zobowiązuje także platformy cyfrowe do informowania osób wykonujących za ich pośrednictwem pracę o stosowanych zautomatyzowanych systemach monitorowania pracy oraz zautomatyzowanych systemach podejmowania decyzji mających wpływ na warunki zatrudnienia. Zrozumienie, w jaki sposób algorytmy wpływają na pewne decyzje (takie jak np. dostęp do danego zlecenia), ma pierwszorzędne znaczenie, ze względu na konsekwencje dla dochodów i warunków pracy osób pracujących za pośrednictwem cyfrowych platform. Algorytmiczne zarządzanie może też ukrywać kontrolę sprawowaną przez platformy nad wykonawcami oraz przyczyniać się do zwiększenia nierówności, jeśli oparte będzie na dyskryminacyjnych parametrach. Obecnie nie ma wystarczającej transparentności w takich zautomatyzowanych systemach monitorowania i podejmowania decyzji, a wykonawcy nie mogą odwołać się od decyzji podjętych przez systemy.

Platformy cyfrowe będą również musiały ocenić ryzyka systemów dla bezpieczeństwa i zdrowia wykonawców i dopilnować, by nie wywierały one nadmiernej presji lub w inny sposób nie zagrażały zdrowiu fizycznemu i psychicznemu osób wykonujących pracę.

 

Skutki regulacji

Komisja Europejska szacuje, że w wyniku wprowadzenia projektowanych przepisów nawet cztery miliony osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform cyfrowych w UE może być uznanych za pracowników. Dzisiaj osoby te są szczególnie narażone na złe warunki pracy. Dzięki nowym przepisom zyskają dostęp do praw i ochrony przysługującej pracownikom. Według szacunków Komisji osoby, które obecnie zarabiają poniżej płacy minimalnej, uzyskają zwiększone roczne zarobki w wysokości do 484 mln euro. To oznacza średni roczny wzrost nawet do 1800 euro na pracownika w przypadku osób zarabiających dzisiaj poniżej minimalnego wynagrodzenia. Zyskać mają też osoby, które nie uzyskają statusu pracownika. Platformy będą bowiem starały się uniknąć reklasyfikacji i ograniczą swoją kontrolę nad świadczonymi przez nie usługami, dzięki czemu samozatrudnieni uzyskają większą autonomią i elastyczność pracy.

Zysk po stronie osób wykonujących pracę oznacza stratę po stronie platform. Komisja szacuje, że projektowane rozwiązania mogą spowodować wzrost kosztów nawet o 4,5 mld euro rocznie. W konsekwencji stratni mogą okazać się konsumenci korzystający z usług oferowanych przez platformy cyfrowe, na których przerzucą one część z tych kosztów. Dlatego projektując nowe rozwiązania, należy mieć na uwadze, by przy okazji nie zahamować rozwoju prężnie rozwijającej się gałęzi gospodarki.

Bezpośrednio na maila

Bądź na bieżąco i subskrybuj newsletter EY

Subskrybuj

Podsumowanie

Z uwagi na rosnące znaczenie  modelu pracy na platformach cyfrowych powstał projekt dyrektywy UE regulujący zasady zatrudniania pracowników, którzy wykonują taką pracę. Dyrektywa ma zmienić zasady zatrudniania setek tysięcy kierowców i kurierów, ale także informatyków, youtuberów, influencerów czy ekspertów świadczących usługi przynajmniej częściowo, na odległość i za pośrednictwem platformy cyfrowej.

 

Artykuł ukazał się w "Rzeczpospolitej" w dniu 17.05.2022 r.

Kontakt

Chcesz dowiedziec sie wiecej? Skontaktuj sie z nami.

Informacje

Autorzy
Wioletta Marciniak-Mierzwa

EY Poland, People Advisory Services, Senior Manager

Doświadczona menadżerka w obszarach HR, finansów, zarządzania zmianą i projektami oraz ekspertka rynku pracy

Michał Włodarczyk

EY Polska, Kancelaria EY Law, Manager, Adwokat

Ekspert w dziedzinie prawa pracy.

  • Facebook
  • LinkedIn
  • Twitter