Nowa perspektywa dla zarządzania talentami w epoce AI

Badanie EY i University of Oxford’s Saïd Business School wskazuje, że aż 85% przedstawicieli wyższej kadry kierowniczej na przestrzeni ostatnich 5 lat brało udział w przynajmniej dwóch znaczących transformacjach ich organizacji. Równocześnie aż 67% ankietowanych stwierdza, że w analogicznym okresie przynajmniej jeden proces zmiany nie osiągnął zakładanych rezultatów. Wpływa to w znaczący sposób na postrzeganie podejmowanych działań przez pracowników. Gdy proces jest udany jedynie 34% uznaje słowo „transformacja” jako synonim dla „zwolnień”. W przeciwnym przypadku ten współczynnik rośnie aż o 16 pkt procentowych (do 50%) [2]. Wymiar ludzki w transformacji jest zatem kluczowy. Wpływ porażki niesie bowiem dla pracownika krótko- i długoterminowe skutki. W bliskiej perspektywie nadszarpnięte zaufanie do organizacji może negatywnie wpłynąć na bezpieczeństwo psychiczne i doprowadzić do wyłączenia, spadku motywacji i niższej produktywności pracowników. W dłuższej perspektywie emocje te mogą przenieść się na kolejną dużą transformację, utrudniając poprawę satysfakcji pracowników i biznesu. Dlatego zarządzanie emocjami osób zaangażowanych w zmianę jest tak istotne. Warto pamiętać, że wysokie emocje towarzyszą zwłaszcza zmianom związanym z wdrażaniem rozwiązań technologicznych, głównie poprzez obawy o zastąpienie pracy ludzi przez nowe technologie.

Człowiek w centrum zmian – jak zarządzić transformacją z sukcesem?

Nowoczesna technologia pomaga dziś w odniesieniu sukcesu w biznesie, jednak pojawiające się nowe rozwiązania oparte np. na sztucznej inteligencji wymagają umiejętności zarządzania zmianą i adaptacji. Już dziś badania pokazują, że przeprowadzenie skutecznej transformacji jest ogromnym wyzwaniem dla firm. Powstaje pytanie: Jak zarządzić transformacją z człowiekiem w centrum zmian?

Istnieje 6 kluczowych czynników decydujących o udanej transformacji skoncentrowanej na człowieku. 

Założenie, że człowiek jest w samym centrum zmian, wymaga od zespołów odpowiedzialnych za HR właściwego podejścia. Aby skutecznie realizować transformację z uwzględnieniem powyższych 6 czynników, firmy muszą spełnić łącznie wszystkie wymienione warunki.

Cyfrowe przywództwo z ludzką twarzą

Przyszłość organizacji zależy od umiejętności wykorzystania unikatowych kompetencji ludzi i potęgi technologii. Osiąganie sukcesu poprzez równoczesne zarządzanie zasobami ludzkimi i sztuczną inteligencją to wyzwanie dla lidera przyszłości. To wyzwanie wymaga ciągłego nabywania nowych kompetencji. W erze cyfrowej tradycyjne kompetencje przywódcze nadal są ważne, ale potrzebny jest nowy zestaw umiejętności i zdolności. Przywódcy muszą skupić się na tych działaniach, które mogą być motorem sukcesu w globalnym, zróżnicowanym i zaawansowanym technologicznie środowisku pracy. Trzeba również pamiętać o podstawowej, z pozoru prostej rzeczy: trzeba „pokochać człowieka w pracowniku”. Ta idea zakłada podmiotowe traktowanie pracownika oraz autentyczną chęć poznania jego potrzeb i zbudowania z nim relacji. Dzięki niej zwiększamy zaangażowanie pracowników, podnosimy morale, odpowiednio dobieramy metody i środki niezbędne do ich rozwoju, a w efekcie poprawiamy retencję, efektywność i wydajność.

Rekordowy niedobór talentów – jak firmy mogą poradzić sobie z tym wyzwaniem?

Jednym z największych zagrożeń, przed którymi stoją dziś organizacje, jest niedobór talentów i związana z tym walka o ich pozyskanie. Najnowsze analizy nie dają powodów do zadowolenia. Ukazują one coraz większy deficyt kompetencji na rynku pracy.

Trendy rynkowe pokazują,że:

• Do 2030 r. globalny niedobór talentów może objąć ponad 85 mln osób.
• 50% pracowników będzie musiało się przekwalifikować do 2025 r.
• 67% dużych organizacji nie może znaleźć pracowników z potrzebnymi im umiejętnościami [3].

Niebezpieczeństwo, jakie niesie ze sobą utrzymujący się od dłuższego czasu deficyt wykwalifikowanych pracowników, wymusza na organizacjach i działach HR poszukiwania nowych rozwiązań.

Jak w 3 krokach wzmocnić umiejętności pracowników w organizacji z wykorzystaniem AI?

Krok 1

ZWIĘKSZ WIDOCZNOŚĆ: Umieść umiejętności w centrum strategii HR i zapewnij dużą widoczność informacji na ten temat w swojej organizacji. Stosuj rozwiązania wykorzystujące sztuczną inteligencję, zaawansowaną analitykę i informacje o poszukiwanych umiejętnościach do prognozowania swoich zasobów.

Krok 2

PERSONALIZUJ: Dostosowuj na bieżąco rozwój umiejętności zawodowych i talentów do indywidualnych doświadczeń, celów i zainteresowań pracownika. Zastosuj rozwiązania AI do tworzenia spersonalizowanych ścieżek kariery, bazujących na unikalnym zestawie umiejętności, talentów i preferencji każdego pracownika. Wspieraj pracownika w wyborze ścieżki i podążaniu nią, proponując mu zadania, projekty i szkolenia, by mógł w pełni rozwijać swój potencjał i osiągać cele.

Krok 3

PROMUJ KULTURĘ UCZENIA SIĘ: Wspieraj kulturę nieustannego podnoszenia umiejętności, wykorzystując cykl życia pracownika do budowania, rozwijania i nagradzania ciągłego rozwoju umiejętności. Wykorzystaj rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji, by na bieżąco zauważać, doceniać i promować zmianę umiejętności pracownika. Rozwijaj wewnętrzną giełdę talentów, by zrównoważyć wewnętrzny popyt na umiejętności z ich podażą. Zadbaj o właściwą komunikację promującą pożądane postawy w tym zakresie.